В каких случаях действие трудового договора прекращается. Когда прекращается трудовой договор Как прекращается действие трудового договора

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ).

О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.

Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
  • иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ).

Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.

Общие правила применения взысканий следующие:

  • обязательно берется объяснение или составляется акт;
  • приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в гаком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы.

Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи).

12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК.

13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3. Не избрание на должность.

По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).

6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов.

Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.

Увольнение сотрудника подразумевает под собой прекращение трудового договора. Это значит, что трудовые отношения заканчиваются между сторонами, подписавшими договор. Трудовой кодекс оговаривает несколько оснований для расторжения договора. Рассмотрим подробнее, в каких случаях действие трудового договора прекращается.

Основания

Трудовой кодекс регламентирует несколько аспектов, при которых можно аннулировать трудовой договор.

Среди прочих выделяют общие основания для расторжения трудового договора:

  1. Соглашение сторон.
  2. Конец периода действия договора.
  3. Перевод работника.
  4. Отказ сотрудника от исполнения обязанностей при новом собственнике.
  5. Инициатива работника.
  6. Инициатива руководителя.
  7. Отказ работника трудиться при новых условиях.
  8. Несогласие на перевод.
  9. Случай, не зависящий от воли сторон.
  10. Нарушение условий договора.

Трудовое соглашение можно расторгнуть и по другим основаниям, если они предусмотрены законодательством.

Инициатива сотрудника

Прекращение трудового договора в связи с желанием сотрудника может быть обусловлено следующими моментами:

  • Отказ от исполнения обязанностей по своему желанию (в данном случае работник покидает рабочее место согласно ст. 80 ТК РФ, предоставив заявление о прекращении исполнения трудовых обязанностей за две недели).
  • Отказ от исполнения трудовых обязательств из-за медицинских показаний (сотрудник должен представить медсправку, здесь его либо переводят на другую должность, либо он увольняется совсем).

Инициатива руководителя

Когда и в каких случаях действие трудового договора прекращается по инициативе работодателя? Законодательство регламентирует следующие случаи:

  • Отрицательный результат прохождения испытательного срока: при устройстве на работу условия прохождения испытания должны быть оговорены с работником, а также основания, при которых договор может быть расторгнут на этом этапе.
  • Изменение существенных условий: к таковым относят изменение места работы, смену должности, смену условий страхования, изменение условий оплаты труда и т. п.
  • Окончание периода действия соглашения: руководитель обязан уведомить сотрудника об увольнении за три дня до окончания срока договора.

Соглашение сторон

В некоторых случаях увольнение работника влечет за собой прекращение действия трудового договора по соглашению сторон, так как это считается оптимальным выходом из возможной сложившейся ситуации. Инициатором такого действия может быть, как сотрудник, так и руководитель. Договор расторгается по взаимному согласию, что регламентируется ст. 78 ТК РФ.

Увольнение по соглашению сторон должно быть оформлено при составлении некоторого списка условий. Помимо этого, подобная мера должна быть направлена на погашение имеющегося конфликта между сторонами.

К примеру, не каждый сотрудник захочет увольняться, если основания для расторжения трудового договора работодателем надуманы или таким образом просто нужно заменить кандидата на должность. Соглашение сторон помогает прийти к общему компромиссу.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Иногда случаются такие обстоятельства, которые не зависят от воли сторон. В каких случаях действие трудового договора прекращается:

  1. Работник отправляется на военную службу.
  2. Постановление суда, по которому сотрудник, проходивший военную службу, должен быть принят на предыдущее место работы.
  3. Отрицательный результат избрания на выборную должность.
  4. Решение суда, по которому работник должен отбывать наказание.
  5. Предъявление медсправки, которая свидетельствует о нетрудоспособности работника.
  6. Смерть работника и документ, подтверждающий, что гражданин пропал без вести.
  7. Непредвиденные ситуации или происшествия.

Важные моменты

  1. Женщины, находящиеся в положении. Согласно законодательным нормам, женщины, ожидающие ребенка, не могут быть уволены, что обосновано ст. 261 ТК РФ. Но есть случаи, когда положение не влияет на расторжение договора. К ним относятся срочные договора и выход на работу временно отсутствующего сотрудника, ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
  2. Лица, не достигшие совершеннолетия. Расторжение договора в данном случае возможно лишь с согласия специализированных органов по делам несовершеннолетних. Регламент подобных действий описан в ст. 269 ТК РФ и не имеет распространения при прекращении деятельности компании.
  3. Лица, имеющие семейные обязательства. В данном случае оговорки не предусмотрены. Законом запрещено увольнять женщин, которые воспитывают детей до 3 лет, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет. Кроме этого, нельзя лишать работы лиц, воспитывающих детей-инвалидов без матерей.
  4. Лица, состоящие в профсоюзе. Увольнение членов профсоюза предусмотрено ст. 373 ТК РФ и проводится в рамках профсоюзного органа.
  5. Иностранцы. Расторгнуть с иностранцами трудовой договор можно только при прекращении периода действия вида на жительства, страхования, а также по другим причинам, указанным в ст. 326 ТК РФ.

Оформление

Ранее было рассмотрено, что трудовой договор могут прекратить в случае инициативы одной из сторон или общего соглашения, а также из-за ситуаций, не зависящих от обстоятельств.

Теперь укажем, как документально оформляется расторжение договора. Во-первых, если работник увольняется по своему желанию, он должен написать заявление за две недели до намеченного дня. Документ пишется на имя руководителя и в нем следует указать причину, по которой расторгается договор.

Во-вторых, если увольнение происходит по инициативе руководителя, то от него должно последовать уведомление, где сообщается о предстоящем расторжении договора. Направляется подобный документ за три дня.

Далее, вне зависимости от того, с какой стороны было заявлено об увольнении и каковы основания прекращения трудового договора, должен быть составлен приказ об увольнении. Этот документ является официальным подтверждением того, что гражданин больше не работает в организации. В приказе должны быть отражены:

  • дата последнего рабочего дня;
  • причины увольнения, не противоречащие законодательным нормам со ссылкой на Трудовой кодекс;
  • обстоятельства, которые послужили для увольнения работника (к примеру, совершение противозаконных действий).

Если увольнение происходит по соглашению, то нужно оформить подобный документ, учитывающий все нюансы расторжения договора.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Сроки и выплаты

В каких случаях действие трудового договора прекращается, мы выяснили, теперь рассмотрим сроки, в которые работники или руководители должны предупреждать друг друга о предстоящем увольнении. Все будет зависеть от срока, на который заключен договор:

  • бессрочный контракт: сотрудник должен написать заявление за две недели до окончания работы;
  • срочный договор на два месяца, сезонные работы: руководитель должен уведомить сотрудника за три дня;
  • испытательный срок: уведомление сотрудника должно произойти не позже трех дней;
  • договор с руководителем: уведомление лица, занимающего руководящую должность, должно происходить не позже 30 дней;
  • контракт с тренером (спортсменом): уведомление отсылается за месяц, если договор не составлен на четыре месяца.

Выплаты и компенсации тем работникам, с которыми аннулирован трудовой договор, регламентирован гл. 27 ТК РФ. Размер выплат зависит от основания увольнения:

  1. Ликвидация организации, сокращение штата работников: к выплате положены денежные средства в размере месячного заработка за два месяца.
  2. Отказ работника от перевода на другую должность, призыв в армию, восстановление временно отсутствующего сотрудника, отказ сотрудника от переезда в другую местность, признание сотрудника недееспособным, отказ сотрудника принимать новые условия договора: к выплате положен двухнедельный средний заработок.

"Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", 2008, N 12

Любой работодатель сталкивается с необходимостью расторжения трудового договора. Кадры могут меняться, более того, в силу специфики малого бизнеса часто этот процесс непрерывен. В связи с этим прием на работу и увольнение работников должны быть процедурами, не представляющими каких-либо затруднений для работодателей. Поскольку вопросы поступления на работу, а также изменения условий трудового договора были рассмотрены ранее <1>, предлагаем изучить правовую регламентацию прекращения трудового договора.

В Трудовом кодексе правовому регулированию общих правил прекращения трудового договора посвящена гл. 13. Главное требование, предъявляемое к увольнению, - оно должно быть законным. Увольнение считается законным, если имеет основания, указанные в законе либо установленные в порядке, который предусмотрен законодательством. Так, помимо названных в гл. 13 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут предусматриваться дополнительные основания, указанные в других главах ТК РФ, иных федеральных законах, либо в самом трудовом договоре могут оговариваться дополнительные основания для его расторжения.

На основании анализа арбитражной практики можно выделить следующие моменты, которым суд уделяет внимание при рассмотрении вопроса об увольнении:

  • по чьей инициативе расторгнут трудовой договор;
  • соответствуют ли основания и причины увольнения, записанные в трудовой книжке и приказе, действительным причинам увольнения;
  • соблюдены ли правила увольнения по данному основанию.

Теперь необходимо разобраться с терминологией. В трудовом законодательстве главным образом используется три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений, при этом существуют некоторые различия. Прекращение трудового договора - наиболее широкий термин, который охватывает все основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора включает прекращение трудовых правоотношений в следующих случаях:

  • по инициативе одной из сторон;
  • вследствие волеизъявления обеих сторон;
  • расторжение срочного трудового договора.

Понятие "увольнение" применяется исключительно к работнику.

Кроме того, в ТК РФ иногда употребляется термин "аннулирование трудового договора" - признание трудового договора несуществующим в связи с тем, что работник отказался от исполнения трудовых обязанностей в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 61 ТК РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ условиями аннулирования трудового договора являются:

  • истечение установленного законом срока (одной недели), в течение которого работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей;
  • отсутствие уважительных причин невыхода работника на работу.

Аннулирование нельзя отнести к разновидности прекращения трудового договора, так как трудовые правоотношения в этом случае не возникают. Аннулирование осуществляется путем отмены приказа о приеме на работу. Если же есть уважительные причины, в связи с которыми работник не приступил к работе, рекомендуется заключить дополнительное соглашение, где должна быть указана дата начала работы (изменение трудового договора по соглашению сторон). Ситуация, когда в трудовой книжке сделана запись о приеме на работу, а трудовой договор аннулируется, законодательно не урегулирована. Вообще работодатель обязан вести трудовые книжки работников, проработавших пять дней, поэтому рекомендуется не заводить ее ранее.

Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ:

  1. соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
  2. истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ);
  5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность);
  6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
  7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
  8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
  9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
  10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  11. нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Данное основание предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Для этого необходимо волеизъявление обеих сторон, однако не исключена возможность использования инициативы как одной, так и другой стороны. Инициатива работника может быть выражена в форме заявления с обязательным указанием на желание уволиться по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работодатель согласен уволить работника, необходимо оформить письменное дополнительное соглашение со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, где должны быть указаны наименование работодателя, фамилия, имя и отчество работника, намерение сторон прекратить трудовые правоотношения, дата их прекращения, а также условия и размер дополнительной компенсации, если стороны об этом договорились.

Прекращение срочного трудового договора

Прекращение срочного трудового договора регламентируется ст. 79, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, кроме случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения:

  • определенной работы, прекращается по ее завершении;
  • обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу;
  • сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Важно отметить, что срочный трудовой договор не прекращается автоматически по истечении его срока. Для прекращения трудового договора в данном случае необходима чья-либо инициатива, так как, если договор вовремя не расторгнут, он трансформируется в договор с неограниченным сроком.

Если сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую работу без указания срока перевода и стороны не оговорили, что продолжает действовать срочный трудовой договор, то срочный трудовой договор становится договором с неопределенным сроком. Таким образом, по истечении срока первоначального трудового договора ни одна из сторон не может требовать расторжения трудового договора по этому основанию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Данное основание предусматривается п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, подробно регламентируется ст. 80 ТК РФ. Это наиболее распространенное основание расторжения трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме (написав заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию) не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Более длительный срок установлен для руководителей организации: согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Во всех случаях в заявлении должны быть указаны две даты: дата его подачи и предполагаемая дата увольнения.

Работник не обязан указывать причину увольнения, однако уважительность причины может влиять на исчисление трудового стажа (например в случае увольнения для ухода за больным членом семьи трудовой стаж начисляется еще в течение трех месяцев после увольнения), а также на порядок выплаты и размер пособия по безработице. В этом случае уважительная причина должна быть отражена и в заявлении, и в приказе, и в трудовой книжке и должна быть подтверждена соответствующими документами (например, справкой из медицинского учреждения, оформленной надлежащим образом).

Заявление может быть подано в любое время - как в период работы, так и в период отпуска, больничного и т.п.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на вакантное место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Если после пропуска двухнедельного срока работодатель осуществляет увольнение, такое увольнение будет неправомерным.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если работник удерживает материальные ценности, это не имеет какого-либо значения для увольнения. Работодатель в данной ситуации не может задерживать увольнение и каким-либо образом препятствовать ему. В порядке защиты своих интересов работодатель может обратиться в соответствующие органы для возбуждения уголовного дела в отношении работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрена п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Случаи, когда данное право работодателя может быть реализовано, а также порядок увольнения рассматриваются в ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:

  1. при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, принятое уполномоченным органом. Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и уволены до начала работы ликвидационной комиссии. С момента начала работы ликвидационной комиссии организация считается прекратившей свою деятельность. Работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Исключения установлены для работников, работающих по срочному трудовому договору (предупреждаются за три календарных дня), и для сезонных работников (предупреждаются за семь календарных дней). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанных сроков, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (по общему правилу это будет двухмесячная заработная плата). Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие.

По данному основанию можно уволить и работников, находящихся в отпуске, и работников в период их нетрудоспособности, и беременных женщин, и лиц с семейными обязанностями. К лицам с семейными обязанностями согласно Конвенции Международной организации труда 1981 г. "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: о трудящихся с семейными обязанностями" относятся женщины, имеющие ребенка школьного возраста, женщины, занятые уходом за ребенком-инвалидом, за другими членами семьи, требующими ухода, замужние женщины. Государства, присоединившиеся к этой Конвенции, обязаны создавать указанным категориям трудящихся облегченные условия для благоприятного совмещения труда с семейными обязанностями. Российское трудовое законодательство распространяет данный вид гарантий и льгот и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов несовершеннолетних, включая их в категорию лиц с семейными обязанностями.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации;

  1. при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности или штата принято понимать упразднение в установленном порядке единиц по штатному расписанию или сокращение численности работников.

Основания такого сокращения:

  • уменьшение объема работы;
  • проведение технических, технологических, организационных мероприятий, влекущих подобное сокращение;
  • изменение направлений деятельности, целей юридического лица;
  • совершенствование методов и приемов труда и др.

Право комплектования штата принадлежит работодателю, и он сам принимает решение о численности, штате работников. Новое штатное расписание утверждается на момент предупреждения работников об увольнении, а вводится в действие на момент увольнения. Предупреждение работников осуществляется за два месяца до предстоящего увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным лицам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам боевых действий по защите отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, действующим законодательством предусмотрены и иные категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

  1. при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В данном случае недостаточная квалификация обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации. Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата и несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  2. при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации (имеются в виду случаи изменения формы собственности имущества организации) новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации;
  3. при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  4. при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей:

а) прогуле, то есть отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника;

г) совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

  1. при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Расторжение трудового договора с работником в данном случае возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой;
  2. при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. В соответствии с позицией Верховного Суда, высказанной в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, по этому основанию допускается увольнять только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный поступок: по месту работы или в быту. Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный поступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем;
  3. при принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При решении вопроса, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель в суде не представит доказательства, подтверждающие наступление указанных неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным;
  4. при однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами;

  1. при представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  2. в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  3. в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регламентируется ст. 83 ТК РФ. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
  3. неизбрание на должность;
  4. осуждение работника на наказание, исключающее продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  6. смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ;
  8. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
  12. приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель также обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора

Данному основанию прекращения трудового договора посвящена ст. 84 ТК РФ. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

  • заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иному нормативно-правовому акту;
  • заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В данных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Как показывает практика, "упрощенцы", к сожалению, не могут похвастаться наличием профсоюзов на своих предприятиях. Но если таковые имеются, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Правовому регулированию общего порядка прекращения трудового договора посвящается ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в силу ТК РФ или иных федеральных законов сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно вследствие его отсутствия либо отказа от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Внесение записи о прекращении трудового договора в трудовую книжку

Записи о причинах прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку на основании приказа в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и делаются в последний рабочий день.

Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
  • в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);
  • в графе 4 указываются наименование документа, на основании которого внесена запись (приказ (распоряжение) или иное решение работодателя), его дата и номер.

Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

Рассмотрим наиболее распространенные ситуации прекращения трудового договора и покажем, какие записи при этом надо сделать в трудовой книжке.

Пример 1 . Трудовой договор расторгается по инициативе работника, или тот увольняется по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

N
записи
Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
7 24 11 2008 Трудовой договор
расторгнут по
инициативе работника в
соответствии с
пунктом 3 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Начальник отдела кадров
<2>
Иванов А.Б.
Подпись
М.П.
Приказ от
24.11.2008 N 29
<2> Если отдел кадров отсутствует, ставится подпись ответственного лица, назначенного приказом директора.

Пример 2 . Трудовой договор расторгается по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

N
записи
Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
12 15 10 2008 Трудовой договор
расторгнут по
соглашению сторон в
соответствии с
пунктом 1 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Директор ООО "Лира"
Петров Л.М.
Подпись
М.П.
Приказ от
15.10.2008 N 65

Пример 3 . Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ).

N
записи
Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
2 20 10 2008 Трудовой договор
расторгнут в связи с
ликвидацией ООО "Азот",
пункт 1 части 1
статьи 81 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Начальник отдела кадров
Сидорова Л.А.
Подпись
М.П.
Приказ от
20.10.2008 N 46

Пример 4 . Работник уволен по инициативе работодателя за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ).

N
записи
Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
... ... ... ... ... ...
2 20 10 2008 Трудовой договор
расторгнут по
инициативе работодателя
за прогул, подпункт "а"
пункта 6 части 1
статьи 81 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Начальник отдела кадров
Васильева Л.А.
Подпись
М.П.
Приказ от
20.10.2008 N 48

И.В.Костин

Эксперт журнала

"Упрощенная система налогообложения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

действие трудового договора прекращается:
-по собственному желанию рабочего
-по инициативе работодателя
-может быть из-за невыполнения своих обязанностей на работе
-прогулы без уважительных причин
-совершение хищений
...............
ну и в других случаях-это основное
-

Если что не ругайтесь нашёл в интернете Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Ответить

Ответить


Другие вопросы из категории

Составить план) выделить основные смысловые части «Свобода – это, несомненно, одно из наиболее ценимых человеком благ. На протяжении столетий

человечество приносило самые большие жертвы для того, чтобы завоевать или защитить свободу. В юности проявляется инстинктивная тяга к свободе. Преступления наказываются лишением свободы. Слово «свобода» может означать весьма различные понятия. Фактически «быть свободным» – значит иметь свободу выбора. Но нельзя оставаться без выбора, и с момента, как выбор сделан, человек теряет часть своей свободы. Свобода летуча и неуловима. Если свобода является первостепенным условием достоинства человека, она ничто без воспитания, не того воспитания, которое навязано извне и связывает, а того, которое приобретается на основе опыта, размышления или сознания. Реализация свободы достаточно трудна: необходимо делать выбор, а разные выборы дают неодинаковые результаты. По существу, природа человека такова, что некоторые варианты для него пагубны, другие безразличны или полезны. … некоторые выборы катастрофичны, в чем рано или поздно убеждается каждый на собственном опыте. Обучение свободе, таким образом, еще более важно, чем свобода сама по себе. Очень часто верят в нейтральность или безразличие выбора – нет ничего более опасного. Один способ прожить жизнь позволяет каждому из нас избежать большого количества неприятностей, но есть и такие, что ведут нас к отупению, закабалению или саморазрушению. Человек тем более свободен, чем полнее осуществляемый им выбор соответствует его природе». C6 В тексте высказывается суждение: «Человек тем более свободен, чем полнее осуществляемый им выбор соответствует его природе». Сформулируйте свое отношение к приведенной точке зрения. С опорой на текст и обществоведческие знания приведите два аргумента (объяснения) в защиту своей позиции.

§ по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

§ по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:

По инициативе работника, в том числе в связи с его переводом по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (статьи 72.1., 72.2., 73, 80 ТК РФ);

По инициативе работодателя (статьи 71, 81 ТК РФ);

§ невозможности продолжения трудовых отношений в связи с:

Истечением срока трудового договора (статья 79 ТК РФ);

Обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (приведены в статье 83 ТК РФ);

Нарушением установленных правил заключения трудового договора (статья 84 ТК РФ).

§ отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе:

В связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

В связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

От перевода на другую работу по состоянию здоровья отказ работника от перевода на другую работу, необходимого работнику в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

От перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами. Например – смотрите статью 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

После внесения изменений в ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ). Например, в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

Давайте более подробно рассмотрим основания прекращения трудового договора.

Согласно статье 78 ТК РФ в любое время трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон . Отметим, что нередки случаи, когда уволенные работники обращаются в суд. Расторжение же трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю договориться о компромиссе.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в случае, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ не имеется. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в определенный сторонами срок, причем данная норма применима как к срочным, так и бессрочным трудовым договорам.

Согласно пункту 20 Постановления Пленума ВС РФ №2:

«Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Порядок увольнения по соглашению сторон подробно в ТК РФ не прописан, законодатель предоставил сторонам трудовых отношений право самостоятельно решать конкретные вопросы, связанные с порядком прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 77 ТК РФ. Так, в соглашении можно указать сумму выходного пособия, а также иные гарантии прав работника и работодателя. Данное соглашение оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и составляется в произвольной форме.

Безусловно, для работника преимуществом увольнения по соглашению является то, что помимо предусмотренных законодательством выплат при увольнении, можно получить еще и дополнительно выходное пособие. На основании нормы в статье 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, помимо прямо указанных в ТК РФ.

Для работодателя основным преимуществом увольнения по взаимному согласию является гарантия того, что уволенный работник не станет предъявлять иск о восстановлении на работе либо какие-то еще требования, при условии, что работодатель выполнит все условия, которые были оговорены в соглашении при подобном увольнении.

Кроме того, если работник решил уволиться по собственному желанию, согласно статье 80 ТК РФ он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Двухнедельный срок установлен законодателем для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. Если же за две недели замена не найдена, то и в этом случае можно составить соглашение, согласно которому этот сотрудник должен продолжать работать, пока работодатель ищет ему замену. Впоследствии при увольнении работник, например, помимо заработной платы получит оговоренную в соглашении сумму выходного пособия (статья 178 ТК РФ)

Другой пример: работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем до истечения срока предупреждения об увольнении отозвал его. Работодатель при этом не имеет права произвести его увольнение, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В этом случае также можно использовать увольнение по соглашению сторон.

Согласно пункту 2 статьи 77 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по истечении срока трудового договора , за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В статье 79 ТК РФ указано, что подлежит расторжению с истечением срока его действия. При этом работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В противном случае, согласно статье 58 ТК РФ если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, не предупредив работника об увольнении, работодатель не может уволить работника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В этом случае увольнение работника допускается только по общим основаниям, предусмотренным законодательством.

Истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия, поэтому для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора работодателю необходимо вести учет сроков окончания трудовых договоров.

При расторжении договора, срок которого истек, работник увольняется по пункту 2 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, о чем вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

В статье 79 ТК РФ указаны моменты прекращения трудовых отношений при заключении следующих срочных трудовых договоров:

· трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

· трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

· трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Следует отметить, что срочный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока его действия по основаниям, установленным статьей 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут согласно пункту 3 статьи 77 ТК РФ по собственному желанию работника . При этом работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Иной срок расторжения трудового договора, до истечения срока предупреждения об увольнении, может быть закреплен соглашением между работником и работодателем (статья 80 ТК РФ).

В некоторых случаях работодатель обязан уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении, ввиду ряда уважительных причин. В соответствии с абзацем 3 статьи 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

По общему правилу, установленному статьей 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Однако по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (статья 127 ТК РФ).

Таким образом, в данном случае работодатель не вправе обязывать работника работать две недели до увольнения и должен расторгнуть с ним трудовой договор в последний день отпуска. Сроки расчета при увольнении определены в статье 140 ТК РФ.

При этом работник вправе расторгнуть по собственному желанию трудовой договор в любое время, как в период работы, так и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке. Например, если в период двухнедельного срока предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, то по истечении этого срока работник подлежит увольнению, так как инициатива увольнения исходила от работника, а не от работодателя.

При досрочном расторжении трудового договора между руководителем организации и собственником имущества руководитель, в соответствии со статьей 280 ТК РФ, должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

При досрочном расторжении трудового договора, заключенного с работником на срок до двух месяцев либо с работником, занятым на сезонных работах, работник обязан предупредить работодателя об этом в письменной форме за три календарных дня. Это установлено статьями 292, 296 ТК РФ.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник, согласно абзацу 5 статьи 80 ТК РФ, имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку по письменному заявлению работника, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Если работник увольняется по причинам, которые предоставляют какие-либо льготы или преимущества, то согласно пункту 5.6 Инструкции №69 рядом со ссылкой на статью указываются эти причины. Например, «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Следует отметить, что в статье 80 ТК РФ установлены следующие гарантии прав работника:

1) Если после подачи заявления об увольнении работник решил не увольняться, то он вправе в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится. Исключение составляет случай, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора. Так, например, согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

2) Действие трудового договора продолжается, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

Заметим, что если работодателя не устраивает какой–либо работник, с ним можно расстаться, убедив его уволиться по собственному желанию. На практике зачастую такие уволенные работники обращаются в суд, требуют восстановить их на работе, утверждая, что уволились под давлением работодателя. Как указано в пункте 22 Постановления Пленума ВС РФ №2, в таких случаях работник обязан доказать суду, что написал заявление «по собственному желанию» под принуждением. Работодателю в такой ситуации можно порекомендовать представить суду свои доводы, чтобы повлиять на итог судебного спора. Например, вызвать в суд свидетеля, который подтвердит, что работник добровольно подал заявление об увольнении, либо что до увольнения работник искал себе другую работу.

Согласно пункту 4 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя . При этом согласно пункту 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек и пункту 5.3 Инструкции №69 запись в трудовую книжку об увольнении делается со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

Статья 81 ТК РФ, в которой определены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является наиболее объемной в главе 13 ТК РФ.

Прежде чем рассмотреть каждое из этих оснований отдельно, отметим, какие гарантии предоставлены при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работникам. Так, согласно статье 269 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключения составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, в соответствии с положениями статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

С беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем);

С женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

С одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

С другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Однако, законодатель в части 4 статьи 261 ТК РФ все же делает оговорку об исключительных случаях, при которых допускается увольнение женщин, имеющими детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя по основаниям, указанным в статье 81 ТК РФ – смотрите пункт 1, пункты 5-8, 10 или 11 статьи 81 или по пункту 2 статьи 336 ТК РФ.

Также допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (часть 3 статьи 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законодателем введена новая норма, расширяющая сферу гарантий беременным женщинам. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, раньше продление срока трудового договора производилось до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, то есть период был короче. За эту возможность женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. И, в итоге, если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Следует отметить, что непредоставление работникам гарантий при расторжении трудового договора не рассматривается как нарушение законности увольнения. В данном случае речь может идти лишь о восстановлении нарушенных прав, но не о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением.

Обратите внимание!

В отдельных случаях об увольнении по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации (если он имеется в организации). Так, учет мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации обязателен в случае увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ:

– «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя »,

по пункту 3 статьи 81 ТК РФ:

«несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»

и пункту 5 статьи 81 ТК РФ:

«неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по указанному пункту может служить решение о ликвидации юридического лица. То есть на основании положений статьи 61 ГК РФ таким основанием может служить решение о прекращении деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в законодательно установленном порядке. В пункте 8 статьи 63 ГК РФ указано, что ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (далее ЕГРЮЛ). Поэтому расторгнуть трудовые договоры на основании пункта 1 статьи 81 ТК РФ можно лишь после того, как в ЕГРЮЛ внесена запись о прекращении деятельности юридического лица. Записи об увольнении в трудовые книжки работников вносятся ликвидационной комиссией на основании приказов об увольнении.

В статье 81 ТК РФ указано, что если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, то трудовые договора с работниками этих структурных подразделений расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем, согласно статье 180 ТК РФ, персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор подлежит расторжению по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя:

На основании им самим принятого решения;

Вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

В связи с тем, что истек срок действия свидетельства о государственной регистрации;

В связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (статья 307 ТК РФ).

В случае смерти индивидуального предпринимателя, либо признания судом умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор с работником прекращается по пункту 10 статьи 77 ТК РФ: обстоятельства, независящие от воли сторон.

Обратите внимание!

Случай ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем является единственно возможным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске, в том числе учебном, отпуске без сохранения зарплаты и других (статья 81 ТК РФ), а также с беременными женщинами (статья 261 ТК РФ). Увольнение по другим основаниям в период нетрудоспособности или отпуска невозможно. Так, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 13 января 2006 года №46-В05-44 по материалам дела установлено, что увольнение работника К. было произведено приказом работодателя от 26 декабря 2002 года с 30 декабря 2002 года, которое судом признано незаконным, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 года истец был нетрудоспособен (период временной нетрудоспособности К. продолжался с 26 декабря 2002 года по 29 апреля 2003 года). Кроме того, вывод суда первой инстанции о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, был признан Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации ошибочным. По этому поводу в данном Определении разъяснено следующее: «Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя» .

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.

Сокращение численности или штата работников - распространенное явление в системе трудовых отношений. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии со статьей 180 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник исполняет обязанности, предусмотренные трудовым договором, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов. При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Это установлено статьей 180 ТК РФ. Приведенная законодательством норма неприменима в случае, если на момент сокращения других вакантных мест не было.

Увольнение работника по сокращению численности или штата работников в соответствии со статьей 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Также в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено, что:

«В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу….».

Если на момент увольнения по сокращению штата имелись вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, работодателю, в случае возникновения трудового спора, целесообразно представить доказательства, обосновывающие невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности. При отсутствии вакантных должностей – работнику предлагается другая работа в этой же организации, у того же индивидуального предпринимателя, на которую он может быть переведен с его согласия.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе, согласно статье 179 ТК РФ, предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

В случае если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе согласно статье 179 ТК РФ отдается:

· семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Кроме того, статьей 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 года №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (далее - Постановление №99), коллективным договором. Так, согласно статье 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В настоящее время критерии массового увольнения приведены в Положении, утвержденном Постановлением №99.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может привести к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, соответственно, по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Увольнение работника по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание!

Следует отметить, что прежняя редакция ТК РФ содержала еще одно основание для увольнения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением – подпункт «а». Исключение данного подпункта означает исключение из правомочий работодателя совершать по своей инициативе увольнение работника при его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

ТК РФ предусмотрена лишь статья 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением». Если согласно медицинскому заключению работник нуждается в предоставлении другой работы, то, в случае его отказа от данной работы, трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 8 статьи 77 ТК РФ. По этому же основанию уволить работника можно при отсутствии у работодателя соответствующей состоянию здоровья работника работы. Об этом сказано также в пункте 31 Постановления Пленума ВС РФ №2.

Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Чтобы провести аттестацию, необходимо издать внутреннее Положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. При этом в целях защиты прав работников согласно части 3 статьи 82 ТК РФ в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Кроме того, работника нужно предупредить о предстоящей аттестации. В противном случае суд впоследствии сможет признать увольнение незаконным.

Согласно пункту 31 Постановления Пленума ВС РФ №2:

«….работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ)».

В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером. Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (статья 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации.

Под сменой собственника имущества организации, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ №2, следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (например, при приватизации государственного или муниципального имущества согласно статье 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 года №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статье 217 ГК РФ; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 и так далее). По мнению Верховного Суда Российской Федерации не может служить основанием для увольнения по пункту 4 статьи 81 ТК РФ изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ, поскольку собственником имущества все равно остается само товарищество или общество (пункт 32 Постановления Пленума ВС РФ №2).

На основании пункта 1 статьи 564 ГК РФ, если иное не предусмотрено договором, право собственности на приобретаемое предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации. Поэтому, именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, предусмотренный статьей 75 ТК РФ.

Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание, и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены по отношению к лицу, с которым у работодателя заключен трудовой договор, относятся:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

Для увольнения работника по основаниям, установленным пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

Ø неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано;

Ø у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

Ø ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (пункт 33 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания возможно по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Более подробно с вопросами, касающимися видов дисциплинарных взысканий, порядка применения и снятия взысканий, Вы можете ознакомиться в книгах «Персонал 2005» и «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Согласно статье 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников. Но, в любом случае, увольнение возможно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения правонарушения. Причем в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей - пункт 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен иметь документы (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), объективно подтверждающие факт применения к работнику хотя бы одного дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил.

Постановление Пленума ВС РФ №2 уточняет, что к таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

По вышеуказанному основанию можно, например, уволить работника за постоянные опоздания, однако причины опоздания должны быть не уважительными.

Перечень уважительных причин законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

Обратите внимание!

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из определения понятия «рабочего места» в части шестой статьи 209 ТК РФ – это:

«место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».

(включая представителей его администрации или непосредственных руководителей). Поэтому целесообразно четко указывать в трудовом договоре, что именно является рабочим местом, тем более, что это является дополнительным условием трудового договора (статья 57 ТК РФ), иначе по умолчанию им будет считаться территория офиса и тогда даже многочасовой перекур не будет являться отсутствием на рабочем месте.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Обратите внимание!

При этом следует иметь в виду, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (далее - Постановление №85).

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ №2 увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а также применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Поскольку статьей 125 ТК РФ предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Об этом говорится в пункте 37 Постановления Пленума ВС РФ №2.

В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей трудовой договор расторгается на основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

При возникновении трудового спора факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника и появления его в таком состоянии на работе может быть доказан работодателем как с помощью медицинского заключения, так и других видов доказательств, например, свидетельскими показаниями, данную норму подтверждает пункт 42 Постановления ВС РФ №2. Факт пребывания работника в указанном состоянии на работе работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть). Все доказательства будут соответственно оценены судом.

Примечание.

Подробнее о месте и порядке проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения можно узнать, ознакомившись с действующей в настоящий момент Временной Инструкцией Минздрава СССР о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 1 сентября 1988 года №06-14/33-14.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

По данному основанию прекращение трудовых отношений возможно только с работником, в трудовом договоре которого, согласно статье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну определяется Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне» (далее - Закон №5485-1), а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

Определение понятий «служебная тайна» и « » дано в статье 139 ГК РФ. Так, согласно статье 139 ГК РФ:

«информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель организации. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».

Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

1) работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений, являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;

2) обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником или в приложении к нему;

3) указанные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.

4) работодателем приняты необходимые меры по охране конфиденциальности указанных сведений.

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие «разглашение охраняемой законом тайны» уточнено: разглашением персональных данных другого работника, ставших известными работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что персональные данные работника Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» отнесены к конфиденциальной информации, которая должна быть надлежащим образом защищена.

Личная тайна, семейная тайна, неприкосновенность частной жизни, защита чести и доброго имени гражданина гарантируется Конституцией Российской Федерации (статья 23). Разглашение этой тайны, то есть бесконтрольное распространение персональных данных во времени и пространстве, может нанести значительный ущерб физическому лицу.

ТК РФ закреплены основные требования к обработке персональных данных работника и гарантии по их защите (статьи 85-90 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися требований к обработке персональных данных работников и организации порядка работы с ними, Вы можете ознакомиться в книге «Кадровое делопроизводство» авторов ЗАО « BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

«Под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имуществ а» (статья 158 УК РФ).

Имущество, не принадлежащее данному работнику (имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации) следует считать чужим. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть совершен по месту работы и установлен в предусмотренном законом порядке: вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных наказаний.

Органы, уполномоченные рассматривать дела об административных правонарушениях, определены в главах 22, 23 КоАП РФ.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пункт 44 Постановления Пленума ВС РФ №2).

д ) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия ( , авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта обязанность соблюдена работодателем, однако в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 статьи 81 ТК РФ. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).

В пункте 38 Постановления Пленума ВС РФ №2 указано, что однократное нарушение работником трудовых обязанностей, если это нарушение прямо не предусмотрено в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, не может являться поводом к увольнению работника.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Данное основание для увольнения применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. В этой связи следует руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденных Постановлением №85.

Однако, если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Например, незаконным будет являться увольнение по данному основанию главного бухгалтера, так как в соответствии с действующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Виновность работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств, которыми являются документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума ВС РФ №2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, такие работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Работодателем может быть расторгнут трудовой договор в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Отметим, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ возможно независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности. Но работодателю в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо рассмотреть, можно ли было избежать неблагоприятных последствий (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) в случае принятия другого решения. В этой связи Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснил следующее:

«Если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признанно законным».

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены в случае однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей по пункту 10 статьи 81 ТК РФ. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями признается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. Работодатель в случае возникновения трудового спора обязан доказать, что нарушение трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей увольнения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера в качестве меры дисциплинарного взыскания, Вы можете ознакомиться в книге «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Представления работником при заключении трудового договора работодателю подложных документов влечет за собой расторжение трудового договора по пункту 11 статьи 81 ТК РФ. Как уже было сказано, в статье 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Работник может быть уволен в случае представления им подложных документов из указанного перечня.

Обратите внимание!

Законодателем были внесены изменения в пункт 11 статьи 81 ТК РФ: теперь увольнение за предоставление заведомо ложных сведений исключено. Таким образом, трудовой договор не может быть расторгнут работодателем, при представлении работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такими сведениями может быть, например, информация работника об умении выполнять определенную работу. Испытательный срок в этом случае становится более применимым.

Кроме того, утратил силу пункт 12 статьи 81 ТК РФ, по которому производилось увольнение в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требовала допуска к государственной тайне.

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в трудовом законодательстве. В случае увольнения этих работников, в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на пункт 13 статьи 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.

Трудовой договор подлежит расторжению по пункту 14 статьи 81 ТК РФ в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, статьи 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ. Федеральный закон от 8 января 1998 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», используя термин «служебная (трудовая) деятельность», также предусматривают основания прекращения служебного контракта.

Отметим, что увольнение работника по инициативе работодателя зачастую приводит к судебным разбирательствам. Поэтому, увольняя работника по какому-либо пункту статьи 81 ТК РФ, работодатель, отстаивая свою позицию в суде, должен доказать, что увольнение было обоснованным, собрать при этом все необходимые сведения и доказательства, а также свидетельские показания. Кроме того, необходимо проследить, чтобы все приказы и распоряжения были в наличии, документы при увольнении были оформлены в соответствии с законодательством.

Более подробно с вопросами, касающимися подготовки к судебному разбирательству по трудовым спорам, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

При переводе работника по его просьбе или его согласию на работу к другому работодателю или при переводе на выборную работу (должность) работник должен быть уволен по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. Основанием для увольнения является приглашение на работу в письменной форме от нового работодателя.

При расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю согласно пункту 6.1 Инструкции №69 в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При расторжении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю, согласно пункту 6.2 Инструкции №69, в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В статье 64 ТК РФ сказано:

«Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

То есть новый работодатель в течение месяца не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу.

Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю запрещено увольнение со ссылкой на пункт 5 статьи 77 ТК РФ. В этом случае увольнение производится по другим основаниям, определенным в статье 77 ТК РФ. Кроме того, если прежний работодатель не дает согласия на увольнение в порядке перевода работника на новое место работы, то трудовой договор также не может быть расторгнут по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. Работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию.

При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых правоотношений с другими работниками. Но в случае отказа работника продолжить работу в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор расторгается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения, согласно статье 75 ТК РФ, с согласия работника продолжаются. Работники, желающие работать во вновь созданной организации, не увольняются, а переводятся по их заявлениям на новые должности. При отказе работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации трудовой договор расторгается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

Аналогичная ситуация возникает при изменении подведомственности (подчиненности) организации. Согласно статье 75 ТК РФ трудовые отношения при изменении подведомственности (подчиненности) организации с согласия работника продолжаются. В противном случае – трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора , трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

При этом для увольнения по вышеуказанному основанию изменение как обязательных, так и дополнительных условий имеет одинаковую юридическую значимость, а прежняя редакция ТК РФ указывала только существенные условия трудового договора.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, в соответствии со статьей 74 ТК РФ не могут вводиться работодателем.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Однако законодатель допускает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке - по инициативе работодателя, но лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ). При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В случае, если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 74 ТК РФ при отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы, трудовой договор с ним на этом основании прекращается по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

В случае возникновения трудового спора, если работник, уволенный по пункту 7 статьи 77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, суд (исходя из сложившейся судебной практики) может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

В случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, согласно статье 74 ТК РФ, в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, но только на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, то есть по правилам сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели до истечения 6 месяцев со дня его введения производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работника, нуждающегося согласно медицинскому заключению в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, имеющуюся работу. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы является основанием для прекращения трудового договора по пункту 8 статьи 77 ТК РФ. Иными словами, медицинским заключением работнику должно быть запрещено дальнейшее продолжение прежней работы, в связи с чем, работодатель обязан либо перевести работника, либо, при отсутствии у работодателя соответствующей работы, уволить его по пункту 8 статьи 77 ТК РФ.

При этом, в случае перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии со статьей 182 ТК РФ за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

В соответствии с абзацем 1 статьи 72.1. ТК РФ временный или постоянный перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. Так как перевод работника на работу в другую местность представляет собой изменениеопределенных сторонами условий трудового договора, то в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 9 статьи 77 ТК РФ.

К одному из оснований прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 10 статьи 77 ТК РФ относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 83 ТК РФ, относится:

· призыв работника на военную службу либо его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы работодатель обязан издать соответствующий приказ об увольнении работника, а трудовой договор прекращается по пункту 1 статьи 83 ТК РФ.

· восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

· неизбрание на должность;

· осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

· признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

· наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. К указанным чрезвычайным обстоятельствам относятся: военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства, при наступлении которых трудовой договор прекращается по пункту 7 статьи 83 ТК РФ.

· дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

· истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев, или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с Федеральными Законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

· прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

Обратите внимание!

Ранее трудовой договор расторгался по инициативе работодателя в случае прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне по пункту 12 статьи 81 ТК РФ, который в новой редакции ТК РФ утратил силу. Отношения по допуску к государственной тайне регулируются Законом РФ №5485-1. Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне определены в статье 23 Закона РФ №5485-1:

«Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обстоятельств, являющихся согласно статье 22 настоящего Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне».

В случае, если по одному из приведенных оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то работодателем может быть расторгнут трудовой договор по пункту 10 статьи 83 ТК РФ.

· отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Обратите внимание!

Законодатель ввел для прекращения трудового договора новые обстоятельства, не зависящие от воли сторон: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с Федеральными Законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Виды административных наказаний перечислены в статье 3.2. КоАП РФ:

1) предупреждение;

2) административный штраф;

3) возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения;

4) конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

5) лишение специального права, предоставленного физическому лицу;

6) административный арест;

7) административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

8) дисквалификация;

9) административное приостановление деятельности.

Дисквалификация, согласно статье 3.11. КоАП РФ, заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Так, согласно пункту 2 статьи 5.27. КоАП РФ, должностное лицо может быть дисквалифицировано по решению суда на срок от одного года до трех лет, если данное должностное лицо нарушило законодательство о труде и об охране труда, и ранее было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (например, первый раз не произвело расчет при увольнении одного, а позднее - при увольнении другого работника).

Согласно статье 3.8. КоАП РФ лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Лишение специального права назначается судьей. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Лишение специального права в виде права управления транспортным средством предусмотрено, например, за такие правонарушения: нарушение правил или норм эксплуатации тракторов, самоходных, дорожно-строительных и иных машин и оборудования (статья 9.3. КоАП РФ); управление транспортным средством водителем, не имеющим права управления транспортным средством (статья 12.7. КоАП РФ); управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения (статья 12.8. КоАП РФ); превышение установленной скорости движения транспортного средства (статья 12.9. КоАП РФ) и другие.

Следует отметить, что в следующих случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья:

1. восстановление на работе по решению государственной инспекции труда или суда работника, ранее выполнявшего эту работу;

2. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

3. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

4. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно пункту 5.4 Инструкции №69 в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора , если это нарушение исключает возможность продолжения работы , является основанием для прекращения трудового договора по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В этом случае прекращение трудового договора производится, если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу.

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В перечисленных выше случаях, согласно статье 84 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора законодатель обязывает работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но лишь при отсутствии в том вины работника.

Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Специальных правил внесения записи об увольнении на основании пункта 11 статьи 77 ТК РФ Инструкцией №69 не предусмотрено. Поэтому при увольнении работника на основании пункта 11 статьи 77 ТК РФ в трудовой книжке не уточняется, какое правило заключения трудового договора нарушено, указывается только упомянутый пункт статьи 77 ТК РФ без ссылки на статью 84 ТК РФ.

Трудовой договор, согласно части 2 статьи 77 ТК РФ, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, в соответствии с дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником, установленным статьей 336 ТК РФ ректор, проректор, руководитель филиала (института) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях при достижении предельного возраста (65 лет) для замещения соответствующей должности подлежит увольнению по части 2 статьи 77 ТК РФ. В ТК РФ предусмотрены также дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (статья 278 ТК РФ), дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (статья 288 ТК РФ) и другими.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка заключения трудовых договоров с лицами, поступающими на работу в строительную организацию, содержание и сроки трудового договора, порядок прекращения трудового договора, а также общий порядок оформления при приеме на работу и особенности приема на работу иностранных работников и работников по совместительству, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Строительство. Образцы трудовых договоров».