Профессиональная адаптация сотрудников. Процесс профессиональной адаптации личности Профессиональная адаптированность

Когда человек входит в профессию неизбежна профессиональная адаптация, для того чтобы его взаимодействия с рабочей средой были гармоничными. Особенности адаптации связаны как с внутренними факторами, так и с внешними.

Внешними обстоятельствами являются:

  • сама организация, ее цели, содержание;
  • технологии, используемые в работе;
  • социальные условия, где проходит трудовая деятельность;
  • неформальные психологические связи между членами коллектива.

Внутренними обстоятельствами являются уровень адаптационного потенциала нового сотрудника, насколько развиты его адаптивные качества, адекватность мотивации профессиональной деятельности и предъявленным требованиям к результатам труда.

Предметные области адаптации

Главными в профессиональной адаптации специалиста являются обстоятельства внешнего характера. Это профессиональное поле, на которое попадает новый работник. Человек должен адаптироваться в следующих предметных областях:

  • профессионально-деятельностной, происходит адаптация к профессиональной деятельности: содержательному компоненту, средствам труда, режимным моментам, интенсивности деятельности;
  • организационно-нормативной, происходит адаптация к требованиям, нормам, правилам;
  • социально-профессиональной, происходит адаптация к производственным функциям, профессиональному статусу;
  • социально-психологической, происходит адаптация к психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, отношениям в коллективе;
  • социальной, происходит адаптация к тем социальным условиям, в которых будет происходить трудовая деятельность. Человек адаптируется к общественно-политической, этнической, правовой, религиозной среде.

Каждая предметная область предполагает определенный уровень адаптационного потенциала. Причем при адаптации в конкретной области может доминировать определенная сторона подготовленности человека. Адаптация к организационно-правовым и профессионально-деятельностным обстоятельствам является процессом овладения требованиями, не подлежащими коррекции. Эти требования при адаптации молодого специалиста необходимо принять и овладеть ими.

Успешность профессиональной адаптации

Успешность профессиональной адаптации в той или иной сфере носит автономный характер. Однако все процессы имеют тесную взаимосвязь. Социально – психологическая адаптация сложна тем, что она напрямую влияет на профессиональную деятельность. Трудности во взаимоотношениях, противоречивые ситуации оказывают воздействие на активность трудовой деятельности, а, соответственно, и успешность профессиональной адаптации.

Замечание 1

Поэтому при подготовке кадров в обязательном порядке должен быть учтен психологический компонент готовности к профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация – это непрерывный процесс, продолжающийся какое-то время. Он имеет свою динамику и другие показатели. Успех адаптации во многом зависит от наличия внутренних предпосылок человека: степени подготовленности, уровня адаптивности, личностных характеристик, насколько мотивирована профессиональная деятельность, насколько ясны представления человека о содержании и условиях этой деятельности. Сам специалист, его руководители, трудовой коллектив должны уделить особое внимание процессу адаптации нового работника. Адаптация проходит по – разному, здесь необходимо учитывать особенности работника, закономерности, как самого процесса адаптации, так и социальной среды. Необходимо обеспечить процесс психологическим сопровождением.

Роль личностных особенностей в процессе адаптации

Одной из таких особенностей является соответствие представлений молодого специалиста об условиях осуществления профессиональной деятельности.

Пример 1

Человек должен адекватно представлять образ профессиональной сферы, в которой ему предстоит трудиться. Если представления и ожидания не соответствуют реальным условиям, человек становится психологически неподготовленным к встрече с проблемными ситуациями и трудностями, возникшими в процессе трудовой деятельности. Осуществление психологической адаптации будет проходить намного сложнее. Хотя полная адекватность ожиданий и реальности бывает редко.

Исследования говорят о том, что у большей части молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с реальной действительностью. Возникают большие препятствия в профессиональной адаптации. При подготовке специалистов важной проблемой является формирование у студентов правильных ожиданий.

Еще одной индивидуально-личностной характеристикой является самооценка. Этот параметр существенно влияет на адаптационный процесс. Самооценка- сложное системное психическое образование личности. По уровню развития она может быть высокой, средней и низкой. По характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной и заниженной. Здесь оценивается уровень способности личности к рефлексии в системе предложенных обстоятельств. Уровень самооценки оказывает влияние на активность личности, характер самооценки – на поведение, стиль взаимодействия с социальной средой, на степень самоуверенности.

Успешность профессиональной адаптации во многом зависит от саморегуляции психического состояния личности. В период адаптации молодой специалист преодолевает трудности внешнего и внутреннего плана, которые влекут за собой стрессовые ситуации. Без самообразования и самовоспитания работника адаптационный процесс практически невозможен. Для этого нужны навыки саморегулирования и волевой подготовленности. Исследователь П.А.Просецкий утверждал, что одной из трудностей адаптации личности является то, что функция саморегулирования поведения не сформирована по причине недостаточной подготовленности, слабых волевых качеств, неумения организовать себя, контролировать свои действия и поступки, неспособностью выполнять установленный режим, организовать быт и досуг.

Успешность адаптационного периода зависит от своеобразия индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Главным здесь является система ценностей личности молодого специалиста, которая определяет его отношение к себе, к окружающим, к руководству, к профессии, которая выбрана, к своим профессиональным обязанностям. Это отношение может носить как позитивный, так и негативный характер. На процесс адаптации может повлиять наличие у человека дезадаптивных комплексов.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

15. Адаптация персонала

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организа­ции, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях труда.

Выделяют следующие виды адаптации : профессиональную, психофизи­ологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую.

1) Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при­емов, обусловленных техникой и технологией деятельности.

Профессиональная адаптация начинается с того, что после вы­яснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. (Поскольку обычно достаточ­ный запас теоретических знаний получен в учебном заведении, вто­рой вариант часто оказывается более предпочтительным.)

2) Психофизиологическая адаптация к условиям труда (физические и психологические нагрузки, ритм труда, монотонность, шум, вибрация и т.д.), режиму ра­боты и отдыха и прочим в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реак­ций.

3) Социально-психологическая адаптация , может быть связана с немалыми трудностями, т.к. представляет собой включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами. Это принятие новичком групповых норм поведения, идентификация себя либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

4) Организационно-административная адаптация – это знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в организационной структуре. У сотрудника должно сложиться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

5) Экономическая адаптация – ознакомление с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, приспособление к новым условиям оплаты труда и др. видам материального стимулирования.

6) Санитарно-гигиеническая адаптация - работник привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу, придерживаться гигиенических и санитарных норм, соблюдать технику безопасности и т.п.

В зависимости от опыта работника выделяют два направления адаптации :

- первичная - приспособление работников, не имею­щих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений);

- вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности (как правило, меняющих объект дея­тельности или свою профессиональную роль, например, переходя­щих в ранг руководителя).

При первичной адаптации работникам необходимо уделять повышенное внимание.

Вопросами адаптации в организации занимаются работники службы управления персоналом, линейные руководители и коллеги по работе. Процесс адаптации начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор по кадрам проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем провожает его на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу.

Узнайте, что такое адаптация персонала. Подробно расскажем о видах адаптации. На конкретных примерах покажем, как правильно построить систему адаптации. Бонус: 6 распространенных ошибок адаптации.

Из статьи вы узнаете:

Адаптация персонала: чего боится новичок

HR-ам хорошо известно, что каждый новый сотрудник испытывает стресс. Он боится не правильно выполнить задачу, не найти общий язык с коллегами или нарушить, какое-то неписаное правило и вызвать смех или нарекания.

Рейтинг фобий нового сотрудника

  1. Не справлюсь с обязанностями, не смогу уложиться в срок.
  2. Не найду общего языка с коллегами.
  3. У меня найдут профессиональные недостатки или пробел в знаниях.
  4. Не сработаюсь с руководителем.
  5. Потеряю это место.

Впрочем, у многих первоначальный стресс быстро проходит, и они начинают эффективно работать. Но есть сотрудники, которые долго принимают решения.

Чтобы ускорить процесс адаптации таких сотрудников разрабатываются специальные программы, инструменты и методы.

Примером адаптации может стать программа «Три касания» . Цель программы - быстрое вовлечение новичков в работу. К концу второго месяца работы новые сотрудники показывают отличные результаты и начинают двигаться по карьерной лестнице.

Подробнее о рассказала на страницах журнала «Директор по персоналу» Ксения Левыкина, HR-бизнес-партнер компании HiConversion.

Традиционно выделяют 2 вида адаптации сотрудников - производственную и внепроизводственную.

Производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, организационную и санитарно-гигиеническую адаптации.

За этими длинными и неуклюжими словами скрываются стандартные для всех компаний процедуры:

  • сотрудника знакомят с правилами работы;
  • определяют круг обязанностей;
  • показывают рабочее место;
  • представляют коллегам.

Далее из компетенции HR-а сотрудник попадает в компетенцию инспектора по охране труда. Знаете ли вы, что адаптировать сотрудников можно уже на этапе подбора ? Эксперты системы кадры расскажут, как это сделать.

Внепроизводственная адаптация - это выстраивание неформальных отношений с коллегами. Праздничные корпоративы, спортивные состязания, выезды на природу, словом, все что даст сотрудникам возможность увидеть друг в друге не только штатных единиц и функциональных исполнителей, а обычных людей, которые могут быть друзьями.

Классификация адаптации по видам не имеет прямого практического назначения. Вы не можете сказать сотруднику: «В понедельник у нас социальная адаптация, во вторник - производственная, в среду - психофизиологическая, в четверг - организационная, а в пятницу - экономическая и банкет» . Все виды адаптации сотрудник будет проходить одновременно: и в понедельник, и во вторник, и в течение нескольких, очень сложных для него недель.

★Важный факт. 80% сотрудников, уволившихся в первые шесть месяцев после приема, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте. Это значит, что решение уволиться работник принял именно в период адаптации.

Адаптацией рядовых сотрудников занимается HR, а кто занимается адаптацией HR-а? Об этом шел разговор на вебинаре -

Пример комплексной адаптации

Чтобы сотрудник благополучно прошел все виды адаптации на рабочем месте, необходима комплексная система. Система адаптации предполагает проведение разных мероприятий и назначение ответственных за них. Данные о мероприятиях и ответственных удобнее всего представить в виде таблицы.

Таблица. Адаптация новых сотрудников в первые дни их работы в компании

Когда проводить

Цель

Что организовать

Ответственный

Познакомить с организацией, дать представление о ее структуре

Сотрудник оформляется в отделе кадров. Предоставить новичку общие сведения о рабочей дисциплине и оплате труда

Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу

Проводится Welcome-тренинг, на котором в интерактивной форме дают основную информацию о структуре компании, ее миссии и ценностях, о правилах поведения в компании.

Менеджер по персоналу (контроль - директор по персоналу)

Скачать таблицу полностью

6 распространенных ошибок адаптации

Ошибка 1 . Новичка перегружают неструктурированной информацией.

Ошибка 2 . Сотруднику приходится выполнять обязанности, которые не обсуждались на собеседовании.

Ошибка 3 . Адаптационный период слишком короткий.

Ошибка 4 . HR-а нет на месте в первый день работы новичка.

Ошибка 5 . Новый сотрудник предоставлен сам себе.

Ошибка 6 . Новичок не может сразу приступить к работе по каким-то причинам.

Профессиональная адаптация - это прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда. Разновидностью профессиональной адаптации является производственная адаптация - приспособление к условиям конкретного труда в данной производственной группе.
Профессиональная адаптация предполагает овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы. Профессиональная адаптация предполагает также принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, ре-зультатов, условий в рамках данной профессии. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и профессию приспосабливает под себя. Поэтому целесообразно изучать многоуровневую взаимную адаптацию человека и профессии. К адаптации не сводится профессиональное развитие человека, вслед за адаптацией могут следовать этапы обогащения человеком профессии, творческое преобразование ее опыта .
Социальная составляющая социально-профессиональной адаптации связана с адаптацией работника к условиям организации труда, системе управления, методам руководства, всему сложному комплексу социальных взаимосвязей на предприятии или организации. Социально-психологическая составляющая социально-профессиональной адаптации заключается в процессе включения индивида в трудовой коллектив, освоения им отношений и норм поведения в коллективе . Как мы видим, процессы профессиональной и социально-психологической адаптации, обладая относительной самостоятельностью, протекают в условиях постоянного взаимодействия и взаимовлияния.
Социально-профессиональная адаптация (адаптированность как результат процесса успешной социальной и профессиональной адаптации) характеризуется:

  1. высоким уровнем мотивации субъекта к овладению профессиональными компетенциями;
  2. сформированным устойчивым позитивным отношением к задачам, положительным традициям и перспективам предприятия; продуктивным осуществлением своей ведущей профессиональной деятельности;
  3. активной включенностью в систему межличностных коммуникаций в коллективе;
  4. заинтересованностью в саморазвитии и повышении квалификации, активным потреблением информации, стремлением к духовному росту;
  5. состоянием устойчивого психологического комфорта, хорошим самочувствием.

Социально-психологическому аспекту производственной адаптации Т.Н. Вершинина отводит подчиненную роль, а ведущую роль - профессиональному и психофизиологическому аспектам. С этим мнением не согласна И.К. Кряжева, справедливо подчеркивающая ведущую роль социально-психологического аспекта . Эту мысль подтверждает В.А. Самойлова, изучавшая социально-психологическую адаптацию личности в производственном коллективе. На основании исследования ею было установлено, что чем меньше молодому специалисту требуется времени на адаптацию в коллективе, тем, как правило, короче срок, необходимый для профессиональной адаптации .
Профессиональную адаптацию обычно связывают с начальным этапом профессионально-трудовой деятельности человека. Однако фактически она начинается еще во время профессионального обучения, когда не только усваиваются знания, формируются умения и навыки, правила, нормы поведения, но складывается характерный для работников данной профессии образ жизни. Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии (специальности), так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов.
Т.Н. Вершинина рассматривает процесс производственной адаптации как один из видов социальной адаптации. Конечным результатом успешной производственной адаптации является идентификация, т.е. полное овладение профессией, отождествление интересов работника с интересами предприятия, ассимиляция работника с предприятием, рабочим местом .
А. К. Маркова отмечает, что профессиональная адаптация выступает в качестве одной из стадий профессионализации (процесса становления профессионала), который включает: выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии; формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. В то же время она указывает, что профессионализация является одной из сторон социализации, с станоятение профессионала представляет собой один из аспектов развития личности.
Профессионализм имеет две стороны: состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности человека (какие мотивы побуждают человека, какой смысл имеет в его жизни профессиональная деятельность, каких целей он лично стремится достичь, насколько он удовлетворен трудом и т.д.) и состояние операционной сферы профессиональной деятельности человека (какие технологии использует, какие средства - знания, мыслительные операции, способности - применяет). В этом плане адаптация является одной из характеристик мотивационной сферы профессиональной деятельности.
Е.В. Таранов определяет адаптацию как «...процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам организации, в ходе которого личность активно включается в новую для нее деятельность, систему межличностных отношений, общественно-политическую и культурную жизнь организации, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности».
Профадаптация определяется как социально-экономический процесс приобщения подрастающего поколения к трудовой деятельности, в более узком смысле - как одна из узловых проблем использования трудовых ресурсов . В период вступления в профессиональную жизнь осуществляется передача новому поколению накопленного опыта производственных отношений. Процесс профессиональной адаптации можно разбить на четыре периода: а) подготовка к труду в общеобразовательной школе (старшей профильной школе); б) выбор профессии; в) профессиональная подготовка и обучение; г) начало трудовой деятельности .
Преобразования в обществе показали, что понимание трудового поведения является по сути поведением на рынке труда, которое заключается не только в профессиональных знаниях, умениях и навыках, но и в наличии адаптивных способностей. Я.Г. Гальперин и О.И. Жданов .
Рассмотрим соотношение понятий «социализация» и «профессиональная адаптация». Социализация в самом широком понимании - это процесс становления личности человека, который происходит на протяжении всей жизни человека, а профессионализация представляет процесс становления профессионала. Профессионализацию определяют как целостный непрерывный процесс становления личности специалиста и профессионала, который начинается с момента выбора профессии, длится в течение всей профессиональной жизни человека и завершается, когда человек прекращает свою профессиональную деятельность. Профессиональная адаптация является одним из этапов професионализма, без которого невозможны последующие: самоактуализация человека в профессии, свободное владение профессией в форме мастерства, гармония с профессией .
Профессиональная и социальная адаптации рассматриваются нами с позиции оказания помощи специалисту в его профессиональном становлении, формировании у него необходимых для данного вида деятельности социальных и профессиональных качеств, стремлении к повышению квалификации с целью достижения высокого уровня профессионализма.
При проведении работы по профессиональной адаптации необходим гибкий и дифференцированный подход к молодежи, поступающей на работу. Следует учитывать пол, возраст, социальное положение, семейное положение, индивидуальные качества (физическое и нервно-психическое состояние), способности, наклонности, знания, навыки и опыт молодежи. РС. Немов выделяет несколько видов адаптации в трудовом коллективе.
Непосредственно на предприятии работа по профессиональной адаптации молодых рабочих начинается со дня приема их на работу. За это время молодой рабочий знакомиться со своей новой социальной и профессиональной ролью. Он постепенно входит в жизнь трудового коллектива подразделения, начинает освоение его ценностных ориентаций, норм и традиций, своих новых профессиональных обязанностей. Наряду с продолжением дальнейшей социальной адаптации начинается активный период профессиональной адаптации. Молодой рабочий осваивает профессию, изучает технологический процесс, налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь коллектива. Во время всего периода адаптации важно обеспечить сопровождение новичков, создать вокруг них атмосферу внимания, доброжелательности, необходимой поддержи и контроля.

Важную роль в становлении карьеры нового сотрудника в орга­низации играет процесс адаптации, период приспособления работ­ника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом (рисунок 19).

Рисунок 19 – Матрица включения работника в организацию

Профессиональная адаптация — это управленческий процесс, направленный на введение новых сотрудников в курс их новых за­дач на новом рабочем месте.

Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и фун­кциональные.

Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. К ним, например, можно отнести:

— завышенные ожидания и притязания;

— нежелание понимать и принимать корпоративную культуру ком­пании;

— неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;

— безынициативность, нежелание брать на себя ответственность и т.д.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но нередко они совершаются по вине организации.

К функциональным ошибкам можно отнести:

— формализм или поспешность адаптационных программ;

— недооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации;

— невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологи­ческой адаптации к новому трудовому коллективу;

— перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.

В связи с этим можно определить основные цели современных программ адаптации персонала в организации:

— уменьшить стартовые издержки;

— экономить рабочее время непосредственного руководителя;

— формировать позитивное отношение к коллективу, организа­ции, работе;

— сократить текучесть кадров;

— снизить тревожность, неопределенность, озабоченность, кото­рые испытывает, как правило, новый сотрудник при вхождении в новый трудовой коллектив.

Выделяют два направления профессиональной адаптации (рисунок 20):

— первичную — ориентация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений);

— вторичную — приспособление к организации работников, ме­няющих объект своей трудовой деятельности или профессиональ­ную роль.

Рисунок 20 – Виды адаптации новых сотрудников

Выделяют также профессиональную, социальную и психоло­гическую адаптацию.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательного срока проводятся лекции, тренинги, деловые игры.

Социальная адаптация направлена на знакомство нового сотруд­ника с организацией как социальной системой: ее историей, кад­ровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоратив­ной культурой компании, ее целями и ценностями.

Психологическая адаптация нацелена на включение нового ра­ботника в систему межличностных отношений коллектива. Факто­рами психологической адаптации являются моральный климат тру­дового коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимо­отношений между сотрудниками.

Период профессиональной и социальной адаптации включает несколько этапов, времени й масштаб которых может быть разли­чен и зависит от ряда факторов (рисунок 21):

— ознакомление с организацией (от одного месяца до трех);

— приспособление, т.е. постепенное привыкание, усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в организации, совместимость с коллегами (как правило, до одного года);

— идентификация, т.е. полное приспособление работника к среде организации и постепенная его интеграция в организацию, ког­да личные цели отождествляются с организационными.

Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в орга­низации завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс, но и усвоил и принял ценностные корпоратив­ные ориентации, деловые и личностные отношения в нем.

Программы адаптации могут быть формализованными (обуче­ние в кадровой службе, наставничество, инструктаж на рабочем ме­сте, ознакомление с корпоративными документами и др.) и нефор­мализованными (общение, консультирование на рабочем месте, на­блюдения и пр.).

Рисунок 21 – Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников в организации

В последние годы в организациях широкое распространение получила такая форма адаптации, как наставничество.

Во времена СССР движению наставничества придавалось боль­шое значение — стать наставником было престижно и почетно.

Сегодня при выборе наставников руководствуются такими лич­ностными качествами, как:

— высокий профессионализм;

— коммуникативность, доброжелательность;

— желание передавать свой опыт и знания, согласие быть настав­ником;

— любовь к делу и лояльность своей организации.

В некоторых компаниях лучших наставников премируют за ра­боту с новыми сотрудниками, но немало примеров, когда настав­ничество становится потребностью людей передавать свой опыт, помогать новым сотрудникам влиться в коллектив.

Оказание помощи рядовым сотрудникам на новом рабочем мес­те со стороны коллег, наставников, менеджеров по персоналу — до­вольно распространенное явление. Что касается новых руководите­лей, то они часто предоставлены сами себе, так как специальных программ для их адаптации в компаниях практически не существует.

В работе любой фирмы существует множество подводных кам­ней, сложных проблем, которые могут привести к объективным труд­ностям, переживаниям и стрессам топ-менеджера на новом рабо­чем месте. Основная задача руководителя на этапе вхождения в орга­низацию — это правильно выстроить взаимоотношения на всех уровнях управления — от акционеров до подчиненных и коллег; по­лучить сведения об информационных потоках как внешних, так и внутренних; изучить основополагающие корпоративные докумен­ты о структуре и бизнес-процессах; проанализировать инфраструк­туру компании, ее возможности и угрозы и, наконец, исследовать «фольклор» компании — ее корпоративную культуру, ценности, тра­диции, правила и нормы поведения.

Чем выше позиция руководителя, тем более индивидуально дол­жна строиться программа адаптации. Но главная сложность адап­тации топ-менеджера состоит в том, что ему приходится искать ту грань, где он должен приспосабливаться к организации, а где ему нужно попытаться изменить организацию (для чего он и был при­глашен собственниками данной компании).