Права и социальные гарантии гп вс рф. Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях министерства обороны рф. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

План

1.Понятие, предмет, метод трудового права

2. Понятие, признаки трудового правоотношения

3. Источники трудового права

Понятие трудового права.

С трудовым правом приходится сталкиваться в жизни подавляющему большинству людей. Если человека принимают на работу (безразлично в государственную организацию или частную фирму, к индивидуальному предпринимателю или просто к гражданину в качестве шофера, секретаря, няни и т. п.) — это значит, что с ним заключен трудовой договор, он становится работником, а организация или физическое лицо, принявшее его на работу, — работодателем. Их отношения регулируются трудовым законодательством, целями которого, согласно ст. 1 Трудового Кодекса РФ, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Предмет трудового права.

Согласно общей теории права, предметом отрасли права называется совокупность общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли. Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда.

Однако не всякий труд порождает общественные отношения, составляющие предмет трудового права. Самостоятельный труд предпринимателя — владельца средств производства вообще не нуждается в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникающих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями) одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду.

В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что, согласно экономической теории, необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат. Именно эти отношения составляют сердцевину предмета трудового права.

Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права.

Это деятельность следующих лиц:

Военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

Членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);


Работающих по договорам гражданско-правового характера;

Других, если это установлено федеральным законом (например, закон «О производственных кооперативах» устанавливает, что труд членов кооператива регулируется этим законом и уставом кооператива, а наемных работников кооператива — законодательством о труде Российской Федерации).

Следует особо остановиться на разграничении трудовых отношений и отношений, которые возникают на основе гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. д.). Если исполнителем по такому договору является физическое лицо, то выполнение договора связано с применением личного труда исполнителя, причем если исполнитель не владеет средствами производства, а получает их от заказчика, то его труд, как и труд наемного работника, не является вполне самостоятельным. Разница в том, что, будучи несамостоятельным экономически, исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятелен в смысле автономии воли. Здесь нет характернейшей особенности трудового отношения — власти-подчинения, заказчик не распоряжается рабочей силой исполнителя, он лишь получает конечный результат.

В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами — это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и т. д.). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически. регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Выделяют следующие признаки трудового отношения:

1. Работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу относящуюся к его специальности, квалификации или должности.

Гражданско-правовой договор заключается, обычно, на выполнение индивидуально-определенной работы, конкретного задания.

2. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, т. е. соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя.

Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно организует свой труд, работает когда хочет и сколько хочет, отвечая только за конечный результат.

3. В подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе, работа же по гражданско-правовым договорам всегда выполняется индивидуально.

Метод правового регулирования характеризуется, согласно общей теории права, следующими основными чертами (признаками):

Порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

Общим юридическим положением участников правоотношений;

Характером установления прав и обязанностей;

Способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.

Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом:

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и т. д.).

2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.

Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.

3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Централизованное (законодательное) регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.

Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и др.). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

4. Трудовой кодекс (ст. 352) предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

Самозащита работниками трудовых прав.

Причем если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами — особенность трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, — комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ

Как известно из общей теории права, правоотношением называется урегулированное правом общественное отношение. Согласно ст. 1 ТК трудовое право регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Центральное место в этой системе занимают трудовые правоотношения. Трудовой кодекс РФ дает следующее развернутое определение (ст. 15): « Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В некоторых случаях для установления трудовых правоотношений необходимы, помимо заключения трудового договора, и иные юридические факты: избрание на должность по выборам или конкурсу, назначение на должность или утверждения в должности, направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и т. д.

Сторонами трудового правоотношения являются работодатель и работник. Работником может быть физическое лицо достигшее возраста шестнадцати лет (юридическое лицо работником быть не может). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Как исключение допускается прием на работу лиц моложе 14 лет для участия в съемках фильмов, спектаклях, цирковых представлениях и т. п. При приеме на работу лиц моложе 18 лет производится обязательное медицинское освидетельствование. Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК.

Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация); в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Если физическое лицо является индивидуальным предпринимателем, он может выступать в качестве работодателя наравне с организацией (с учетом особенностей, предусмотренных законодательством), в противном случае, гражданин может принимать на работу работников только для обслуживания своего личного хозяйства. Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК.

Непосредственно связанными с трудовыми кодекс называет правоотношения по:

Организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

Разрешению трудовых споров.

В результате воздействия норм трудового права на указанные отношения возникает система правоотношений трудового права.

Источники трудового права.

В теории права понятие источник права трактуется двояко: как материальные условия жизни общества, приводящие к появлению той или иной нормы права (источник права в материальном смысле) и как акт компетентных органов, содержащий нормы права (источник права в формально-юридическом смысле). В дальнейшем под источником права мы будем везде понимать источник права в формально-юридическом смысле, т. е. нормативный акт.

Нормативные акты принимаются органами государственной власти (федеральными и субъектов федерации), а также местного самоуправления. Особенностью источников трудового права является наличие среди них нормативных актов, не исходящих непосредственно от государства — это локальные акты организаций, принимаемые работодателем (совместно с представителями работников или единолично), коллективные договоры и соглашения.

Трудовой кодекс перечисляет эти источники и выстраивает их иерархию. Согласно ст. 5 регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом;

Иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации

Нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Источники трудового права расположены в этом перечне в порядке убывания юридической силы, т. е. в случае противоречия применяется источник, стоящий выше. Следует подчеркнуть две особенности.

Во-первых, приоритет Трудового кодекса — в случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Во-вторых, приоритет федерального законодательства — законы субъектов Федерации не должны противоречить не только федеральным законам, но и указам Президента, постановлениям Правительства и даже нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Отдельно предусмотрено договорное регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК). Причем если последний является индивидуальным актом реализации права, то первые два могут содержать и нормативные условия, являясь, тем самым, источниками трудового права. Эти условия не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться.

К источникам трудового права непосредственно примыкают акты судебных органов, хотя и не включаемые в число источников права, но имеющие важное значение для применения трудового законодательства. Это прежде всего постановления и определения Конституционного суда, постановления Пленумов Верховного и Высшего Арбитражного судов, решения судов, признающие не соответствующими законам и не подлежащими применению акты органов исполнительной власти.

Основания власти работодателя? Обязанности работодателя? Меры административной ответственности? Особенности регулирования труда руководителей? Особенности трудовых отношений? Подбор персонала? Заемный труд? Трудоустройство иностранцев? Отказ в приеме на работу? Документы, необходимые для оформления трудовых отношений? Трудовая книжка? Испытание

В соответствии с ТК заключение письменного трудового договора является обязательным для всех организаций и индивидуальных предпринимателей, нанимающих граждан для выполнения определенной работы - трудовой функции и выступающих по отношении к этим гражданам в качестве работодателей. Однако ТК, закрепив обязанность работодателя заключать письменные трудовые договоры со всеми работниками, работающими по найму, не установил конкретных критериев, позволяющих предпринимателю безошибочно распознать те отношения по труду, которые регулируются трудовым законодательством и, соответственно, являются трудовыми, и отношения гражданско-правового характера, с помощью которых также осуществляется выполнение работ либо оказание услуг. В отсутствие четких нормативных рекомендаций предпринимателю, особенно на этапе организации бизнеса, приходится самостоятельно выбирать модель, правовую форму будущих отношений по труду. При этом выбор должен строиться на оценке как экономических, так юридических аспектов бизнеса. Следовательно, решение вопроса о том, какой договор следует заключать - трудовой или гражданско-правовой, составляет одну из наиболее важных задач предпринимателя.

Трудовой или гражданско-правовой договор? Поставленный вопрос раскрывает первый аспект проблемы внутренней организации бизнеса - проблемы выбора наиболее эффективной модели правового регулирования труда. Эффективность той или иной формы регламентации отношений трудового найма зависит, как минимум, от двух составляющих - экономической (затратной) и организационной. Последняя включает в себя возможности наибольшего влияния предпринимателя на процесс труда, с одной стороны, и экономического стимулирования работников (проценты от прибыли, премии, социальная сфера) - с другой. Вся совокупность названных возможностей в науке трудового права получила наименование хозяйской власти работодателя.

Контрагент по гражданско-правовому договору, например договору подряда или оказания услуг (юридических, аудиторских и др.), не может в полной мере управлять деятельностью исполнителя своего заказа. Другими словами, только работодатель, т.е. физическое или юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником, выступает непосредственным организатором процесса труда. Работник выполняет определенную руководителем трудовую функцию, указания работодателя и, кроме того, обязан соблюдать трудовую дисциплину под угрозой применения мер дисциплинарного воздействия.

Таким образом, если сфера деятельности предпринимателя непосредственно связана с производственной или иной постоянной трудовой деятельностью либо предпринимателю выгодны возможности применения организационной (хозяйской) власти работодателя в отношении лиц, даже эпизодически выполняющих свои обязанности (юристы, аудиторы), то выбор предпринимателя должен остановиться на трудовом договоре.

Гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг перечисленных выше выгод не дают. Однако они и не налагают на предпринимателя всех обязанностей, сопряженных со статусом работодателя. Обязанности работодателя перечислены в общем виде в ст. 22 ТК. Среди наиболее важных обязанностей можно назвать следующие:

  • соблюдать требования трудового законодательства;
  • надлежащим образом оформлять трудовые отношения (заключить в письменной форме трудовой договор, вести трудовые книжки; направлять на медицинские освидетельст-во- вания в требуемых законом случаях) - ст. 65-69 ТК;
  • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры в случае обращения работников с подобными требованиями (ст. 36, 37 ТК);
  • обеспечивать безопасность и условия труда, отвечающие требованиям государственных стандартов - разд. X ТК;
  • в полном размере выплачивать заработную плату и не реже, чем два раза в месяц (размер заработной платы должен быть не менее минимального размера оплаты труда - МРОТ, установленного федеральным законом. Кроме того, федеральное законодательство может содержать требования выплаты определенных компенсаций, например за работу в районах Крайнего Севера, в ночное время, за сверхурочную работу и др. В ряде случаев оплате подлежат периоды отсутствия на работе в размере среднего заработка работника - это периоды временной нетрудоспособности, отпусков, прохождения медицинского осмотра, выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.) - гл. 21, 28 ТК;
  • предоставлять отпуска (основной - не менее 28 календарных дней, а в установленных законом случаях - дополнительные); отпуска предоставляются ежегодно, не допускается непредоставление отпуска более двух лет подряд - гл. 19 ТК;
  • возмещать причиненный работникам материальный и моральный вред в случаях, предусмотренных законом, - гл. 38 ТК;
  • осуществлять социальное страхование работников (медицинское, социальное, пенсионное) - соответствующие федеральные законы.

Это далеко не полный перечень обязанностей, возлагаемых трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении граждан на предпринимателя, выступающего в роли работодателя. При этом невыполнение указанных обязанностей может повлечь разного рода правовые последствия и прежде всего применение мер юридической ответственности:

  • гражданско-правовой - при причинении имущественного или морального вреда работнику;
  • уголовно-правовой - при задержке выплаты заработной платы, отказе в приеме на работу по мотивам беременности или наличия детей;
  • административной.

Последний вид ответственности наиболее часто используется в практике защиты прав работников. Меры административной ответственности применяются инспекторами Государственной инспекции труда (ГИТ) по результатам проверок в случаях выявления нарушений требований трудового законодательства. Статья 5.27 КоАП предусматривает ответственность работодателя за невыполнение своих обязанностей, установленных в актах, содержащих нормы трудового права (общий состав административного проступка). Кроме того, в КоАП предусмотрены и другие - специальные составы административных проступков, состоящие в нарушении отдельных норм трудового законодательства, например норм о социальном партнерстве (ст. 5.28-5.34 КоАП), о занятости и трудоустройстве (ст. 5.42 КоАП).

Типичной мерой административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства выступает штраф. Так, ст. 5.27 КоАП устанавливает его для должностных лиц организации в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При неоднократном нарушении прав работников или неисполнении предписаний инспекторов ГИТ должностное лицо, допустившее нарушение, может быть подвергнуто дисквалификации, т.е. лишению права занимать руководящие должности сроком на срок от одного года до трех лет. Дисквалификацию применяет суд в связи с обращением Государственной инспекции труда.

Таким образом, наем работников по трудовому договору - достаточно весомое бремя для любого предпринимателя, и индивидуального, и организующего свой бизнес путем создания юридического лица. Однако, есть ли у предпринимателя выбор? Может ли он трудовому договору предпочесть гражданско-правовой? На первый взгляд, заключить договоры об оказании услуг или о выполнении работ проще, чем связать себя требованиями ТК. Но это не совсем так.

Во-первых, заключение гражданско-правовых договоров о труде может быть экономически невыгодным. Согласно налоговому законодательству все затраты, связанные с выплатой заработной платы, оплатой командировочных расходов и других расходов в сфере труда, подтвержденные коллективным договором и иными актами организации, не учитываются при уплате налога на прибыль.

Во-вторых, ТК содержит презумпцию существования трудовых отношений. Это означает, что отношения найма труда предполагаются трудоправовыми, если работодатель не докажет иного. Кроме того, даже заключенный гражданско-правовой договор в суде может быть признан по существу трудовым, что влечет распространение всех норм законодательства о труде к фактически возникшим отношениям (ч. 4 ст. 11 ТК). Новая редакция ст. 11 ТК закрепляет также приоритет трудового законодательства в сфере регулирования отношений личного найма. Она гласит, что «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом».

Областью конкурентного регулирования гражданского и трудового законодательства по-прежнему остается труд руководителей - членов исполнительных органов юридического лица и членов совета директоров (наблюдательного совета) организации. В отношении членов совета директоров ст. 11 ТК прямо указывает на возможность заключения либо трудового, либо гражданско- правового договора. Критерием выбора здесь, очевидно, будет служить целесообразность того или иного способа оформления отношений.

В гл. 43 ТК, закрепляющей особенности регулирования труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, содержатся следующие правила. Исполнение названными лицами своих полномочий осуществляется в рамках трудового договора. Исключение составляет деятельность руководителя организации, являющегося единственным учредителем данного юридического лица, и управляющего (управляющей организации). В последнем случае происходит передача управления специальной управляющей компании или физическому лицу - индивидуальному предпринимателю на основании заключенного гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 273 ТК). Следует отметить, что в последнее время названная форма управления организацией становится все более распространенной.

Однако, как бы ни были урегулированы отношения с руководящими лицами организации, статус членов исполнительных органов юридического лица во многом отличается от статуса обычного работника. К примеру, на этих лиц возлагается повышенная материальная ответственность : в общем случае в размере прямого действительного ущерба (полная материальная ответственность), а в случаях, предусмотренных законом, в размере причиненных убытков, т.е. включая упущенную выгоду (ст. 277 ТК).

Кроме того, расторжение трудового договора с руководителем допускается в достаточно большом количестве случаев. Во-первых, в случаях, предусмотренных для всех работников (ст. 77, 81, 83 ТК). Во-вторых, в случаях приватизации или национализации имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 75 ТК). В-третьих, в особых случаях, требующих доказательств вины руководителя (п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК) либо просто основанных на решении учредителей или суда в отношении руководителя организации- должника (ст. 278 ТК). При расторжении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК, т.е. в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном прекращении руководителем своих полномочий без обоснования его вины, организация-работодатель обязана выплатить такому руководителю денежную компенсацию. Размер компенсации определяется в трудовом договоре, но не может быть менее трехкратного размера среднемесячного заработка руководителя (ст. 279 ТК).

Однако, несмотря на особенности правового регулирования труда руководителей и других лиц, реализующих функции органов управления юридического лица, отношения трудового найма по-прежнему сохраняют свою специфику и остаются по сути трудоправовыми. Это означает, что при всей схожести фактической трудовой деятельности людей, заключивших трудовой договор или договор подряда либо оказания услуг, сферы применения названных договоров не совпадают. Дифференциация правового регулирования отношений личного найма основана на качественной особенности трудовых отношений. Указанные особенности заключаются в следующем:

  • трудовые отношения рассчитаны на коллективный труд лиц, включенных в определенную организацию (трудовой коллектив);
  • трудовые отношения - это отношения несамостоятельного наемного труда, и поэтому они требуют внешней организации (управления);
  • трудовые отношения носят длящийся характер, в связи с чем по общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок; срочные трудовые договоры являются исключением (ст. 59 ТК);
  • трудовые отношения - это отношения в процессе труда, поэтому они зачастую не имеют жесткой связи с его результатом.

Названные признаки, характеристики трудовых отношений позволяют отграничить их от схожих гражданско-правовых форм осуществления труда и таким образом способствуют юридически грамотному выбору модели правового регулирования наемных отношений. Подмена форм - заключение договора подряда вместо трудового договора - на практике приводит к парадоксальным ситуациям. К примеру, при заключении договора подряда с уборщицей предприниматель будет вынужден после окончания ею своей работы подписывать акт приемки выполненной работы, а с момента подписания договоров об оказании услуг с парикмахерами можно отказаться от требований четкого исполнения графика их работы в салоне. Эти и многие другие практические ситуации свидетельствуют о необходимости взвешенного подхода к проблеме выбора способа правового оформления отношений личного найма.

Подбор персонала. На начальных этапах осуществления предпринимательской деятельности одной из наиболее актуальных проблем, требующих быстрого решения, является проблема поиска и подбора персонала. В более развитых экономиках стран Европы предприниматели, подсчитав затраты (временные и денежные) на решение данной проблемы, предпочитают пользоваться услугами специальных агентств. Указанные агентства, самостоятельно заключив трудовые договоры с претендентами, предоставляют на срочной основе организации-клиенту необходимое количество работников по определенным специальностям. Агентства получают вознаграждение, работники - обычно более высокую, чем у традиционно нанявшихся сотрудников, заработную плату, а работодатели - проверенных специалистов.

В России подобный вид трудовой деятельности получил название «заемный труд», за рубежом он называется «аутстаффинг», что означает выведение за штат. При очевидной экономической целесообразности применения заемного труда в России отечественное трудовое законодательство не допускает подмены или раздвоения работодателя - на организацию, принимающую работника на работу (кадровое агентство), и организацию, где человек будет непосредственно трудиться. Эта правовая позиция поддерживается судами: работодателем в таких спорах признается организация, предоставляющая персонал. Следовательно, все правовые последствия незаконного прекращения трудового договора, отказа от предоставления прав и гарантий, предусмотренных ТК, возлагаются на это юридическое лицо (индивидуального предпринимателя). При этом суды, как правило, однозначно трактуют отношения по выполнению работы в пользу заказчика заемного персонала лицами, не состоящими с ним в трудовых отношениях, как срочные трудовые отношения, возникающие в связи с необходимостью выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной календарной датой. Данное основание заключения срочного трудового договора предусмотрено абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК. Обязанность доказывания законности заключения и прекращения такого трудового договора возлагается по-прежнему на организацию (индивидуального предпринимателя), предоставившую персонал (см.: определение Московского городского суда от 2 ноября 2012 № 4г/6-9546, апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 г. по делу № 11-22092/2012// СПС «Гарант»). Поэтому предпринимателю, прежде чем он решит выйти на рынок труда с предложениями трудоустройства, необходимо знать следующие требования трудового законодательства.

В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16-летнего возраста. С лицами, достигшими возраста 15 лет, договор заключается при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время либо в случаях оставления несовершеннолетним образовательного учреждения в соответствии с законодательством РФ. С лицами младше 15 лет трудовые отношения возникают с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты на работу только организациями творческого характера (театрами, цирками и др.) и при условии выполнения работы, не наносящей вреда здоровью и нравственности ребенка. Помимо заключения трудового договора с несовершеннолетним его исполнение и расторжение также подчинено особым правилам, которые изложены в гл. 42 ТК.

Дальнейшая сегментация рынка труда основана на дифференциации работников по признаку их гражданства. Несмотря на то что в ст. 11 ТК определено равное действие трудового законодательства РФ на отношения с участием иностранных граждан и лиц без гражданства, прием на работу этих лиц имеет свои особенности. Существование подобной специализации норм о трудоустройстве иностранцев обусловлено приоритетностью национальных трудовых ресурсов перед иностранными. В связи с этим работодатель, приглашающий на работу иностранных специалистов, должен учитывать прежде всего возможности их трудоустройства в данном субъекте РФ. Указанные возможности определяются объемом квоты рабочих мест, подлежащих замещению иностранными гражданами в конкретном регионе России. Квоты ежегодно распределяются по субъектам РФ Правительством РФ на основе данных о структуре занятости населения, соотношения спроса и предложения рабочей силы в регионе.

Для привлечения и использования иностранных работников работодатель должен получить в Федеральной миграционной службе соответствующее разрешение, а иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, выдаваемого также ФМС России (п. 4 ст. 13 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» //РГ. 2002. 31 июля). Кроме того, иностранные работники должны иметь право на въезд в Российскую Федерацию и проживание на ее территории.

В результате заключения договоров о сотрудничестве по вопросам миграции рабочей силы между Россией и некоторыми государствами СНГ граждане этих государств получили право упрощенного (безвизового) въезда на территорию нашей страны. Более того, граждане Республики Беларусь вступают в трудовые отношения наравне с россиянами. Однако существование льготного режима в отношении некоторых сопредельных государств и упрощенного порядка пересечения границы РФ не означает отсутствия необходимости надлежащего оформления трудовых отношений с такими иностранными гражданами.

Процесс подбора персонала также не вполне произволен. Трудовое законодательство РФ предоставляет гражданам, поступающим на работу, ряд гарантий. Так, ст. 64 ТК определяет условия правомерного, законного отказа в приеме на работу. Отказ может быть основан только на несоответствии деловых и профессиональных качеств претендента требованиям, предъявляемым к кандидату организацией-работодателем (см.: п. 10постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 2006. 31 дек.). Не допускается отказ по дискриминационным основаниям (национальным, религиозным, семейным и др.). Уголовно наказуем отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или наличия детей (ст. 145 УК). Неправомерный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. При этом работодатель по требованию лица, в отношении которого был сделан отказ, обязан в письменной форме изложить его причины.

Чтобы проверить уровень деловых и профессиональных качеств работника, работодатель может провести собеседование или предусмотреть специальные процедуры отбора кандидатов на вакантные должности. Указанные процедуры обычно представляют собой конкурс, избрание на должность, процедуры назначения или утверждения в должности (ст. 16 ТК). Все названные мероприятия должны быть оформлены в виде положений (локальных нормативных актов организации), утвержденных приказом уполномоченного лица. В ряде случаев назначение или утверждение в должности, проведение конкурса прямо предусмотрено законом (например, в отношении государственных или муниципальных служащих, руководителей унитарных предприятий). Однако отсутствие нормативной регламентации не означает невозможности применения в организации особых процедур отбора персонала. В настоящее время широкое распространение получили конкурсы на замещение высших управленческих должностей руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера.

Порядок приема на работу. Процедура оформления трудовых отношений по трудовому законодательству РФ представляет собой комплекс нормативно установленных действий работника и работодателя, направленных на формализацию правовых отношений сторон. Данная процедура состоит из нескольких последовательных действий, которые дифференцируются в зависимости от времени совершения на:

  • действия, предшествующие заключению трудового договора;
  • заключение трудового договора;
  • последующие действия сторон.

В силу ч. 3 ст. 68 ТК до заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами организации, непосредственно относящимися к его трудовой функции. В свою очередь работник в случаях, предусмотренных федеральным законом, обязан пройти предварительное медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК).

Кроме того, до заключения трудового договора работник обязан предъявить работодателю документы, необходимые для оформления трудовых отношений. Однако, прежде чем работник принесет какие-либо документы, предпринимателю следует четко сформулировать свои требования относительно уровня образования, продолжительности стажа, деловых и профессиональных характеристик будущего сотрудника. Указанные требования желательно оформить в виде специальной должностной инструкции, в которой помимо изложения условий замещения данной должности может содержаться информация о служебных обязанностях сотрудника, случаях выполнения обязанностей отсутствующих работников, порядке соподчиненности в процессе выполнения своей трудовой функции.

Если условием замещения конкретной должности выступает наличие определенного уровня образования, работодатель вправе требовать от претендента предоставления при приеме на работу соответствующих документов, подтверждающих получение работником образования, присвоение квалификации либо наличие у претендента специальных знаний. Случаи виновного предоставления работником подложных документов, а также отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы в соответствии с нормативными актами требует подтверждения специальных знаний, являются основаниями прекращения трудовых отношений и увольнения работника по п. 11ч. 1 ст. 81 и п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК.

Помимо документов об образовании в соответствии со ст. 65 ТК работник при поступлении на работу обязан предъявить следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законодательством РФ не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

Лицам, впервые поступающим на работу, трудовая книжка и свидетельство пенсионного страхования оформляется организа- цией-работодателем. Кроме того, в трудовом законодательстве появилось положение, согласно которому в случае утраты трудовой книжки по письменному заявлению работника работодатель обязан оформить новую трудовую книжку такому сотруднику (ч. 5 ст. 65 ТК).

Перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, по мысли законодателя, не может быть произвольно расширен работодателем (ч. 3 ст. 65 ТК). При этом акты федерального уровня (законы, указы Президента, постановления Правительства) могут содержать дополнительные требования к оформлению трудовых отношений отдельных категорий работников, например, государственных служащих (ст. 26 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215).

Центральным моментом в оформлении трудовых отношений, конечно, выступает процедура заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем подписания каждой из сторон трудового правоотношения текста договора, составленного в двух экземплярах. В случае уклонения работодателя от письменного оформления фактически возникших трудовых отношений с работником последний вправе обратиться в суд с требованием о понуждении работодателя заключить трудовой договор с момента фактического допуска к работе.

На следующий день после заключения трудового договора, если иное не предусмотрено самим договором, работник обязан приступить к работе. В течение трех дней с момента фактического начала работы данного сотрудника работодатель обязан объявить ему под роспись содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) о приеме на работу оформляется после заключения трудового договора и включает в себя основные условия подписанного соглашения (наименование должности, вида работы, места работы, срок действия срочного трудового договора, продолжительность испытания). Далее ответственное должностное лицо работодателя оформляет трудовую книжку работника.

Трудовая книжка представляет собой основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Несмотря на встречающиеся в литературе высказывания относительно будущей отмены трудовых книжек, в реальности можно наблюдать обратную тенденцию. С 6 октября 2006 г. помимо организаций-рабо- тодателей обязанность оформления трудовых книжек была возложена также на индивидуальных предпринимателей (ст. 309 ТК). В силу этого в настоящее время все субъекты предпринимательской деятельности несут ответственность за соблюдение правил ведения и хранения трудовых книжек. Данные правила изложены в постановлении Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (СЗ РФ. 2003. М 16. Ст. 1539) и постановлении Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (РГ. 2003. 19 нояб.).

Испытание при приеме на работу. Важным условием организации эффективной работы сотрудников выступает юридически грамотное применение испытания при приеме на работу. Испытание заключается в проверке работодателем деловых и профессиональных качеств работника с целью выявления их соответствия порученной работе (ст. 70 ТК). Неудовлетворительное прохождение испытания дает работодателю основание для применения в течение испытательного срока упрощенного порядка увольнения работника: работодатель обязан предупредить работника за три дня до даты увольнения с указанием причин неудовлетворительной оценки испытания (ч. 1 ст. 71 ТК). Работник также получает право расторгнуть трудовой договор с данным работодателем, используя сходный механизм увольнения, если придет к выводу, что выполняемая работа не является для него подходящей.

Условие о проведении испытания должно быть включено в текст трудового договора. Отсутствие в содержании трудового договора данного условия означает, что результаты проведенной проверки не имеют юридического значения, а уволенные по неудовлетворительным результатам испытания работники подлежат восстановлению на работе. Чтобы избежать подобного исхода событий, предприниматель должен предварительно определить, во-первых, перечень должностей, замещаемых при условии прохождения испытания, а во-вторых, контингент лиц, принимаемых на работу с испытательным сроком. При этом из числа лиц, уровень профессиональных качеств которых, по мнению работодателя, следует проверить, необходимо исключить:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Продолжительность испытательного срока указывается в трудовом договоре и не должна превышать трех месяцев в отношении всех категорий работников и шести месяцев в отношении руководителей организаций и их обособленных подразделений, главных бухгалтеров, а также заместителей этих лиц. При установлении продолжительности испытательного срока важно знать, что он не подлежит ни увеличению, ни сокращению. Последующие изменения продолжительности испытания могут быть расценены судом как нарушение трудовых прав работников, что повлечет признание увольнения работника незаконным и его восстановление на работе.

Типичным примером нарушения трудовых прав работников, принятых на работу с условием прохождения испытания, выступает установление работодателем в отношении данной категории работников условий, ухудшающих их правовое положение по сравнению с иными сотрудниками организации. К примеру, с такими работниками не заключаются трудовые договоры, им не предоставляются отпуска или не оплачиваются периоды временной нетрудоспособности. Неправомерность подобной практики подтверждается императивным характером нормы ст. 70 ТК, в соответствии с которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов юридического лица.

Подводя итог рассмотрению вопросов организации трудовых отношений на начальном этапе деятельности предпринимателя, следует еще раз подчеркнуть важное значение трудового договора в этом процессе. После введения в действие поправок к ТК, вступивших в силу 6 октября 2006 г., помимо императивного требования Кодекса о наличии письменного трудового договора со всеми работниками, в ТК появился перечень условий, подлежащих обязательному включению в текст трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). При отсутствии в договоре какого-либо из условий, отнесенных Кодексом к числу обязательных, его текст должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями путем изменения первоначального текста договора либо заключения дополнительного соглашения (ч. 3 ст. 57 ТК).

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М, 2003.

Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005.

Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005.

Труханович Л.В., Григорьев Э.Р. Труд иностранных граждан в России. М., 2004.

Вопросы для самоконтроля

  • 1. В каких случаях заключение трудового договора является обязательным?
  • 2. Какие основные обязанности работодателя вы знаете?
  • 3. В чем заключаются особенности правового положения руководителя организации?
  • 4. Каким образом осуществляется оформление трудовых отношений с иностранным гражданином?
  • 5. Предоставление каких документов при приеме на работу работодатель вправе требовать от работника?
  • 6. В отношении каких лиц не может быть установлено испытание?

К предмету трудового права относятся те общественные от-ношения, которые порождаются наемным трудом. Трудовая деятель-ность работника осуществляется под руководством и в условиях, оп-ределяемых работодателем. Предметом трудового права является не вообще всякий труд, а лишь отношения в общественной организации труда и примыкающие, производные от них отношения, т.е. целый комплекс общественных отношений по труду на производстве.

Таким образом, трудовое право - это отрасль права , которая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору в государственных и муниципальных пред-приятиях, коммерческих и некоммерческих организациях и учрежде-ниях, а также трудовые отношения некоторых категорий работников, работающих по найму у других граждан .

Источники трудового права

Нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отноше-ния, делятся на общие и специальные.

Общие акты регулируют трудовые отношения всех работников независимо от того, где применяется их труд.

Специальные акты приспосабливают действие общих норм к отдельным категориям работников в зависимости от формы собствен-ности, природно-климатических условий работы, особого правового режима местности, отрасли хозяйства, характера трудовой связи ра-ботника с работодателем, условий работы (тяжелые, вредные, особо вредные).

Основными принципами трудового законодательства явля-ются:

  • свобода труда;
  • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых правоотношений ;
  • обеспечение права на содействие занятости и на защиту от безработицы ;
  • обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требова-ниям безопасности и гигиены;
  • обеспечение права на вознаграждение за труд;
  • обеспечение права на отдых;
  • обеспечение права на возмещение вреда, причиненного работ-нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Трудовое право устанавливает государственные гарантии по обеспечению признания, соблюдения и защиты трудовых прав работ-ников, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе и в судебном порядке. За наемными работниками признается право на объединение, включая право созда-вать профессиональные союзы и органы общественной самодеятель-ности работников для защиты своих прав, свобод и интересов в облас-ти трудовых правоотношений и осуществления общественного кон-троля за их соблюдением.

Как уже говорилось выше, одним из основных оснований воз-никновения трудовых отношений является трудовой договор. Рас-смотрим более подробно этот документ.

Трудовой договор (контракт) - основной институт трудового права

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций для этих работников устанавливаются особые условия оплаты труда , а также дополнительные льготы и преимущества.

Правовой основой комплектования ВС РФ гражданским пер-соналом, кроме ТК РФ, как основного документа, являются:

  • приказ МО РФ «О заключении трудовых договоров (контрак-тов) с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Феде-рации»;
  • приказ МО РФ «О мерах по обеспечению безопасности труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации»;
  • приказ МО РФ «О порядке разрешения коллективных трудо-вых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации», а также уже хорошо нам известное Наставление по правовой работе в ВС РФ.

Рассмотрим порядок заключения трудовых договоров с граж-данским персоналом ВС РФ.

Существенные условия трудового договора

Выше проанализированы понятие и классификация трудовых договоров . Рассмотрим более подробно содержание самого трудового договора и его существенные условия.

При заключении трудовых договоров (контрактов) преду-сматриваются следующие существенные (обязательные) условия:

  • место работы (конкретная воинская часть);
  • трудовая функция (работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник);
  • дата начала и окончания работы, если заключается срочный трудовой договор;
  • обязанности работодателя по обеспечению охраны труда ;
  • условия оплаты труда .

К дополнительным условиям трудового договора (контрак-та) относятся положения:

  • о совмещении профессий (должностей);
  • о режиме рабочего времени и времени отдыха ;
  • об испытании и др.

Кроме того, с работником может заключаться отдельный дого-вор (контракт) о неразглашении работником сведений, состав-ляющих государственную тайну (приказ МО РФ «Об утверждении инструкции о порядке допуска военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации к государствен -ной тайне»).

Как было сказано выше, в условиях трудового договора может быть оговорено испытание. Остановимся кратко на этом положении.

В период испытания на работника распространяются положе-ния ТК РФ, законов , иных нормативных правовых актов , локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права , коллектив-ного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот-ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
  • беременных женщин;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые по-ступающих на работу по полученной специальности;
  • лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп-лачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль-ными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для ру-ководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести ме-сяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испы-тания не засчитываются период временной нетрудоспособности ра-ботника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабо-те. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до-говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основани-ем для признания этого работника не выдержавшим испытание. Реше-ние работодателя работник имеет право обжаловать в судебном по-рядке.

Одним из существенных условий контракта является условие оплаты труда работника или его заработная плата.

Заработная плата

В настоящее время государство устанавливает лишь минималь-ный размер оплаты труда , оставляя право регулировать размер оплаты труда за работодателем. За исключением работников бюджетных ор-ганизаций и государственных служащих , в том числе учреждений и гражданского персонала ВС РФ, установление размеров оплаты труда законодательством жестко не регламентируется.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормативных условиях труда. Мини-мальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточ-ного минимума в стране. Оплата труда производится в рублях.

Законодательство устанавливает повременную, сдельную и иные системы оплаты труда.

В военных организациях могут предусматриваться для ра-ботников дополнительные выплаты:

  • премирование за основные результаты деятельности;
  • установление надбавок стимулирующего характера (за высо-кие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения, за особый режим работы);
  • выплата единовременного денежного вознаграждения за доб-росовестное выполнение обязанностей по итогам календарного года;
  • оказание материальной помощи.

Порядок и условия производства указанных выплат стимули-рующего характера фиксируются в коллективных договорах или по-ложениях о премировании, исходя из конкретных условий и задач, стоящих перед воинскими частями (подразделениями).

Трудовой кодекс оговаривает также и производство определен-ных доплат гражданскому персоналу по различным основаниям (за работу в ночное время, переработку, совмещение и т.п.).

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, раз-меры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавлива-ются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закре-пляются в коллективных договорах, соглашениях.

Теперь рассмотрим порядок приема на работу, заключения тру-дового договора и основания для его прекращения.

Порядок приема на работу гражданского персонала, заключения трудового договора и основания для его прекращения

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. По-сле заключения трудового договора издается приказ, который объяв-ляется работнику под расписку. Трудовой договор оформляется в двух экземплярах - для работника и работодателя, каждый из которых под-писывается сторонами. Изменения в контракт вносятся только в пись-менной форме.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указан-ного в договоре.

Необходимо заметить, что законодательство установило пере-чень документов, которые обязательно предоставляются работником при поступлении на работу:

  • паспорт;
  • трудовая книжка;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного стра-хования;
  • документы воинского учета ;
  • документ об образовании;
  • документы о квалификации или наличии специальных знаний. Трудовой кодекс РФ запрещает требовать предъявление иных доку-ментов, если это специально не оговорено законодательством.

Необходимо заметить, что основным документом о стаже и трудовой деятельности работника является трудовая книжка. В ней делаются записи о прохождении службы, поощрениях и наградах. В трудовую книжку записываются основания увольнения работника.

Трудовой договор заключается с лицами, достигшими возрас-та 16 лет, в исключительных случаях - с 15 лет.

Трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям:

  • соглашение сторон;
  • истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (долж-ность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственно-сти (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
  • отказ работника от перевода на другую работу вследствие со-стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ работника от перевода в связи с перемещением работо-дателя в другую местность;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом ко-мандира воинской части. В приказе и трудовой книжке работника причина его увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответст-вующий пункт и статью законодательного акта.

При прекращении трудового договора работодатель обязан вы-дать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Перед началом разговора о трудовой дисциплине вспомним, что такое дисциплина вообще. Дисциплина - это обязанность подчинения установленному порядку или правилам. Дисциплина бывает трудовой, воинской и т.п. Рассмотрим необходимую нам в данном случае трудо-вую дисциплину и ее виды.

Понятие и виды трудовой дисциплины

Дисциплина труда - это обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с организа-цией (предприятием) и непосредственно процесс труда.

Применительно к воинской части трудовая дисциплина (дисциплина труда) - совокупность правовых норм , регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обя-занности работников и командования, определяющих меры поощре-ния за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В процессе трудовой деятельности работник должен со-блюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и про-изводственную.

Технологическая дисциплина работников - часть трудовой дисциплины, которая заключается в соблюдении технических правил на производстве.

Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением.

Производственная дисциплина - комплекс мер, направленных на поддержание порядка на производстве, обеспечение четкой и рит-мичной работы предприятия.

Трудовой распорядок в каждой конкретной воинской части определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников по пред-ставлению командования.

При разработке правил внутреннего трудового распорядка в них отражаются:

  • основные обязанности командования и работников воинской части;
  • вопросы приема на работу и увольнения;
  • вопросы использования рабочего времени ;
  • порядок применения мер поощрения за добросовестный труд и мер воздействия за нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами:

  • мерами поощрения;
  • мерами ответственности.

Основными факторами, влияющими на укрепление трудовой дисциплины в воинской части, являются:

  • аттестация руководителей, специалистов и технических ис-полнителей;
  • обязательное заключение коллективных трудовых договоров (контрактов);
  • меры материального стимулирования;
  • проведение грамотной дисциплинарной практики;
  • анализ состояния трудовой дисциплины и планирование ме-роприятий по ее укреплению.

Командиры воинских частей применяют за образцовое выпол-нение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и другие достижения в работе в отношении подчиненного им граж-данского персонала следующие поощрения:

  • объявление благодарности;
  • премирование;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение почетной грамотой;
  • занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и по-ложениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

При применении поощрений учитывается мнение трудового коллектива. Допускается соединение нескольких мер поощрения (на-пример, объявление благодарности и награждение ценным подарком).

Поощрения объявляются приказом командира воинской части, доводятся до всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Поощрения».

При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются в течение срока дейст-вия наложенного на него дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги работники представляются в выше-стоящие органы к награждению орденами, медалями, Почетной гра-мотой Правительства Российской Федерации , нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по дан-ной профессии.

Рассмотрим теперь подробно дисциплинарные взыскания и по-рядок их применения.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

К дисциплинарной ответственности привлекаются работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок работника - невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии определенных условий:

  • совершение дисциплинарного проступка;
  • противоправность деяния;
  • наличие вины работника.

Дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дис-циплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет право командование воинской части.

За нарушение трудовой дисциплины могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, устава-ми и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для от-дельных категорий работников также и другие дисциплинарные взы-скания.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тя-жесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он со-вершен, предшествующая работа и поведение работника. Выбор кон-кретного дисциплинарного взыскания является правом командования воинской части.

До применения дисциплинарного взыскания от работника долж-но быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для наложе-ния соответствующего взыскания. В подобной ситуации командование воинской части составляет справку (доклад), которая (который) фик-сирует факт отказа работника дать объяснение своему проступку.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено непосред-ственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки фи-нансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется в приказе по воинской части с указанием мотивов его применения и со-общается работнику под расписку.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудо-вую книжку не заносятся. Если в течение года со дня объявления дис-циплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дис-циплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисци-плинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть сня-то и до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисцип-линарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Трудового договора , правил внутреннего трудового распорядка, уста-новления новых и изменения существующих условий труда и быта.

Основными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (КТС), из-бираемые на общем собрании (конференции) трудового коллектива воинской части, и районные (городские) суды.

КТС является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в воинских частях, за исключением споров, для которых установлен иной порядок их рассмотрения. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с ко-мандованием воинской части.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. Копии решения КТС вру-чаются работнику и командиру воинской части в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС может быть обжаловано заинтересованным ра-ботником или командованием воинской части в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копий этого решения.

Без решения КТС непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры в случаях, указанных в ТК РФ:

  • споры о восстановлении на работе;
  • споры об отказе в приеме на работу;
  • споры об изменении даты и формулировки причины увольне-ния и др.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногла-сия между гражданским персоналом и работодателем по поводу уста-новления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и со-глашений.

При возникновении указанных разногласий представители ра-ботников, избранные большинством голосов на общем собрании, оформляют требования в письменной форме и передают их предста-вителю командования воинской части, вступая тем самым в коллек-тивные переговоры.

Командир воинской части обязан принять требования к рас-смотрению и о его результатах письменно сообщить представителям работников в течение трех рабочих дней.

День сообщения командованием воинской части об отклонении требований гражданского персонала является моментом начала кол-лективного трудового спора.

Для разрешения возникших разногласий используются прими-рительные процедуры (рассмотрение спора примирительной комисси-ей, посредниками или трудовым арбитражем), от участия в которых не вправе уклоняться ни одна из сторон коллективного спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней из представителей сторон на равноправной основе и объявляется приказом по воинской части.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при-мирительной комиссией в течение пяти рабочих дней. Решение при-мирительной комиссии оформляется протоколом комиссии и имеет обязательную силу для сторон, а исполняется в порядке и сроки, уста-новленные решением.

При недостижении согласия примирительные процедуры про-должаются с участием посредника или в трудовом арбитраже.

К участию в разрешении коллективных трудовых споров могут привлекаться работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Выбор кандидатуры посредника производится по соглашению сторон. Если соглашение не будет достигнуто в трехдневный срок, то посредника назначает Служба по урегулированию коллективных тру-довых споров.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по-средника производится в течение семи дней с момента его приглаше-ния (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж - это временно действующий орган, фор-мируемый по соглашению сторон в составе трех независимых от сто-рон спора трудовых арбитров. Состав, регламент, полномочия трудо-вого арбитража оформляются решением командования воинской час-ти, представителя работников и службы по урегулированию коллек-тивных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до пяти дней, вырабатывает рекомендации по его урегулированию, которые переда-ются сторонам спора в письменной форме и приобретают обязатель-ную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров определен Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудо-вых споров» и приказом МО РФ «О порядке разрешения коллектив-ных трудовых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации».

Пленум Верховного Суда Российской Федерации выпустил постановление "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям". Однако документ содержит , применимых и к другим категориям работников ().

Так, большое внимание судьи уделили вопросу об отличительных признаках трудовых отношений. Отмечается, что при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений. К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:

  • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
  • обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;
  • выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
  • интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
  • признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
  • предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

4 основных отличия трудового договора от договора подряда и других гражданско-правовых договоров – в "Энциклопедии решений" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите на 3 дня бесплатно!

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Судьи отметили, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Кроме того, судьи прокомментировали вопрос о восстановлении установленного срока на обращение в суд за разрешением трудового спора в случае его пропуска по уважительным причинам.

Интерес представляет также тезис о том, что полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами юрлица, ЛНА, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем. Тем самым Пленум ВС РФ фактически легализовал такой формально не предусмотренный законом, однако весьма распространенный на практике и признаваемый судами способ делегирования части полномочий работодателя тому или иному лицу, как оформление доверенности.

Курс лекций «Правовые основы трудовых отношений»

для студентов заочной формы обучения направлений

Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом», 43.03.01 «Сервис»

ВВЕДЕНИЕ

Изучение факторов регулирования трудовых отношений для будущих специалистов в сфере управления персоналом, менеджмента и оказания услуг важно для полной реализации образовательных компетенций и необходимо для будущей успешной профессиональной деятельности.

Состояние законности и правопорядка в обществе зависит от уровня общественного правосознания, правовой культуры граждан. Безусловно, исходным началом здесь является знание права, законодательства. Однако состояние законности зависит ещё и от того, как срабатывают в сознании человека элементы правосознания, на формирование которых влияет много других факторов. К ним относится и правоприменительная деятельность органов государственной власти и управления, и деятельность органов охраны правопорядка, и административная деятельность конкретного руководителя предприятия, организации, учреждения. Большая часть нарушений законодательства в управленческой деятельности проходит вследствие слабого его знания. Правовое же государство неразрывно связано с повышением правовой культуры всего населения и, конечно, руководящих работников.

Знание о праве и умение квалифицированно пользоваться законодательством в управленческой деятельности в современный период абсолютно необходимы независимо от занимаемого положения.

Предмет, метод, источники и субъекты трудового права. 1

Трудовой договор. 7

Изменение трудового договора. 15

Материальная ответственность сторон трудового договора. 17

Дисциплинарная ответственность работника. 22

Прекращение трудового договора. 25

Оплата труда работников. 29

Рабочее время. 34

Время отдыха. 38

Индивидуальные трудовые споры. 43

Коллективные трудовые споры. 44

Отношения по социальному страхованию.. 48

Трудовой договор.

Трудовой договор - это соглашение сторон об условиях работы. Законодательное определение трудового договора дано в ст.56 ТК РФ.

В начале трудового договора указываются:

место и дата заключения трудового договора.

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (протокол или приказ о назначении на должность, реквизиты доверенности);



сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.

В конце, как правило, указывается идентификационный номер налогоплательщика, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, иные реквизиты сторон, ставятся росписи работника и представителя работодателя, уполномоченного на подписание трудовых договоров.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных законом, то это не является основанием для признания договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора .

место работы – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а если оно расположено в другой местности, то с обязательным указанием филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция – это либо должность, специальность, квалификация для специалиста, либо профессия, специальность, квалификация или профессия, квалификация для рабочего, либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если с выполнением работы по данной функции связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.



дата начала работы , а при заключении срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины) , послужившие основанием для его заключения в соответствии со ст.59 ТК;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

характеристики условий труда на рабочем месте в соответствии с аттестацией рабочего места, а в случае если условия отклоняются от нормальных (тяжелые, вредные или опасные), то компенсации и льготы за такую работу, как, например, предоставление сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты (специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств);

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

Виды трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законом. При этом надо помнить, что условие о причине заключения срочного договора является обязательным в соответствии с ч.3 ст.57 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы и других случаях.

При ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и в других ситуациях.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор может менять свой вид, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законом, самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.16).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Виды работы по трудовому договору:

1) Основная. Это тот работодатель, у которого хранится трудовая книжка работника;

2) Работа по совместительству. Она бывает внутренней и внешней. Внутреннее совместительство – это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у того же работодателя. Внешнее совместительство - это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у другого работодателя. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

3) Совмещение профессий (должностей). Это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня либо смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Также существует расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Это возможно только с письменного согласия работника. Оформляется приложением либо дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом работодателя. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также устанавливаются соглашением сторон. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он по закону имеет право отказаться от ее выполнения:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Не считается принудительным трудом:

работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работа, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работа, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть подвергнут дискриминации (буквально: ограничение, ущемление - общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав лиц по сравнению с другими, в любых формах запрещается внутренним и международным правом). Ограничение в трудовых правах и свободах или получение какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, что является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч.1 ст.27 Конституцией РФ), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещено.

Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, при приёме на работу учителя или врача подразумевается наличие специального образования, подтверждённого дипломом. Есть рабочие места, которые отведены для инвалидов либо иных, социально неблагополучных, лиц.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда либо незаконному отказу в заключении трудового договора, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

При оформлении трудовых отношений с бывшими государственными и муниципальными служащими, которые замещали должности согласно перечня (он устанавливается нормативными актами РФ) после увольнения их со службы в течение двух лет они обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. А работодатель в этом случае обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Порядок информирования представителя нанимателя (работодателя) бывшего государственного и муниципального служащего устанавливается нормативными правовыми актами РФ.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими. Иногда трудовые отношения возникают в результате:

избрания на выборную должность (например, депутаты);

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, преподаватели ВУЗов. Хотя, конкурс может быть в различных формах: собеседование, анкетирование, тестирование, проверка на полиграфе (детекторе лжи), выполнение определённых заданий и т.п.Единственное условие – наличие локального акта, регулирующего данные правоотношения);

назначения на должность (осуществляется в организациях, где прослеживается четкая вертикаль власти);

утверждения в должности (иногда это называют согласование);

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (например, в Саратовской области имеется закон от 28 февраля 2005 г. №20-ЗСО «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов»);

судебного решения о заключении трудового договора.

Также трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Представителем работодателя в трудовых отношениях является орган управления юридического лица (организации) или уполномоченное им лицо. Это регулируется в правоустанавливающем документе организации – Уставе и (или) учредительном договоре. Данные ситуации возникают достаточно часто. В таком случае лицо должно обратиться в суд за установлением юридического факта возникновения трудовых отношений. Основанием могут служить какие-либо документы либо свидетельские показания.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (если трудовой договор заключается впервые, то она оформляется работодателем; если работник поступает на работу на условиях совместительства, то сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, например копии приказа о приеме на работу);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если договор оформляется впервые, то данное свидетельств оформляется работодателем);

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (воинский билет либо приписное свидетельство);

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу документы помимо предусмотренных ТК РФ. Однако, в бланкетных нормах закона иногда содержаться требования о предоставлении претендентом на должность (работу) иных документов.

Так, например, обязательному предварительному медицинскому осмотру с предоставлением подтверждающих документов при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. Работы, при выполнении которых проводятся обязательные медицинские осмотры, и порядок их проведения определяются нормативно-правовыми актами РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Медицинский осмотр бывает предварительным (при поступлении на работу) и периодическим. Он проводится для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских учреждений и некоторых других, проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.

Работники, работающие в условиях повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов) проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет. Порядок прохождения такого освидетельствования устанавливается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством РФ.

Вышеназванные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника и коллективным договором. В целом, на трудовом договоре, который хранится у работодателя, должно остаться, как минимум, три росписи работника, подтверждающие: согласие с условиями договора, получение своего экземпляра договора и ознакомление с локальными актами работодателя.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Форма приказа о приеме является унифицированной (от лат. Uni - один и facere – делать, т.е. установленное единообразие, приведение к единой форме). Она утверждена постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 г. Вообще, вся первичная учетная документация по учету труда и его оплаты, их электронные версии, разрабатывает и утверждает Государственный комитет Российской Федерации по статистике в соответствии с постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 г. №835 «О первичных учетных документах».

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, с указанием причины отсутствия трудовой книжки, оформить дубликат трудовой книжки.

Работодатель по основному месту работы, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Форма трудовой книжки, порядок её ведения и хранения, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлено постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в законодательных и локальных нормативных актах и трудовых договорах. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, дни выплаты заработной платы, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила могут являться приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель перед принятием локального акта направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Этот орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если данное мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд., либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

За добросовестный труд работодатель имеет правопоощрить работников . Он может объявляет благодарность, выдать премию (не входящую в систему оплаты труда), наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии, разместить изображение работника на Доске Почета. Это оформляется приказом, сведения о поощрении работника заносятся в его трудовую книжку, в некоторых случаях – в личное дело работника. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка либо иными локальными нормативными актами. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Это регулируется Указом Президента РФ от 02.03.1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации». Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Представления к награждению государственными наградами вносятся Президенту РФ, который издает указы о награждении и вручает награды в торжественной обстановке. Высшей государственной наградой Российской Федерации является Орден Святого апостола Андрея Первозванного. С момента восстановления этого ордена в 1998 г. в России им было награждено всего 14 человек.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работникудисциплинарную ответственность в виде наложения дисциплинарного взыскания в виде:

1) замечания;

2) выговора;

3) увольнения по соответствующим основаниям. К таким основаниям относятся увольнения работника по пунктами 5-10 части первой статьи 81, п.1 ст.336 или ст.348-11 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, закон от 27.07.04 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. А закон от 17.01.1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» - понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Оно должно быть предоставлено работником не позднее двух рабочих дней с момента, когда работодателю или лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. По сути, это дата докладной или служебной записки непосредственного руководителя работника. Если таким лицом является руководитель организации, то он имеет право непосредственно затребовать такое объяснение от работника. В случае, если указанное объяснение работником не предоставлено в установленный срок, то составляется соответствующий акт об отказе предоставить объяснение. Как правило, акт составляется в присутствии не менее чем двух свидетелей, которые его подписывают. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Соблюдение сроков применения взыскания. Со дня обнаружения проступка работодателем дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Со дня совершения проступка работником дисциплинарное взыскание применяется не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, учитывая, что видов юридической ответственности пять (уголовная, административная, гражданско-правовая, материальная и дисциплинарная), то и за совершение одного деяния может наступить наказание по нескольким видам ответственности.

4. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознако