Понятие, особенности и признаки трудовых правоотношений. Общая характеристика трудового правоотношения Определение и основные признаки трудового правоотношения

Трудовое правоотношение - это основанное на соглашении между работником и работодателем правовое отношение, по ко-

торому одна сторона (работник) обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предусмотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие условия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника.

Элементами трудового правоотношения являются его объект, субъекты (стороны) и содержание, т. е. субъективные права и обязанности сторон.

Объектом трудового правоотношения является выполняемая работником трудовая функция, оплачиваемая работодателем.

Субъекты трудового правоотношения - это работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работников могут выступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физические или юридические лица (организации).

Субъективным правом называется обеспеченная правом мера возможного поведения субъекта права. Обязанность представляет собой меру должного поведения субъекта права. Субъективные права и обязанности составляют содержание правоотношения.

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются нормы, содержащиеся в источниках трудового права, и юридические факты.

Юридические факты - это реальные жизненные обстоятельства, с которыми нормы объективного права связывают установление, изменение или прекращение субъективных прав и обязанностей (правоотношений).

Самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор. Но иногда необходимо наличие некоторых других фактов, т. е. необходим юридический состав, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его заключения. К таким юридическим фактам ТК РФ относит: -

избрание (выборы) на должность; -

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; -

назначение на должность или утверждение в должности; -

Направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты (такие квоты могут быть установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей); -

судебное решение о заключении трудового договора.

Трудовое правоотношение - добровольная юридическая связь работника с нанимателем по поводу его труда, в результате чего работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию по оговоренной специальности, квалификации, должности на данном предприятии с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется предоставить работу, создать необходимые условия труда и оплачивать труд в соответствии с трудовым вкладом работника.

Трудовые правоотношения возникают в результате заключения трудового договора.

Особенности трудовых правоотношений:

  1. Это юридические отношения по применению труда граждан, иностранных граждан и лиц без гражданства в качестве работников. Субъектами (сторонами) являются работник и наниматель.
  2. Имеют сложный состав прав и обязанностей субъектов, то есть каждый из субъектов имеет права и обязанности, причем несет не одну, а несколько обязанностей. Наниматель несет ответственность или сам, или через его представителей (руководителя организации, его заместителей).
  3. Охватывают весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов, то есть являются едиными правоотношениями.
  4. Имеют длящийся характер, то есть права и обязанностей субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематическими или периодическими.

Признаки трудовых правоотношений:

  1. Носят личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производстве или иной деятельности предприятия.
  2. Работник обязан выполнять определенную заранее обусловленную функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. По гражданско-правовым договорам работник выполняет индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.
  3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, то есть включение граждан, заключивших трудовой договор, в состав работающих организаций (трудового коллектива).
  4. Возмездный характер трудовых правоотношений, который выражается в выплате зарплаты. Оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное время, а не за конкретный результат овеществленного труда.
  5. Субъекты трудовых правоотношений имеют право на прекращение правоотношений без санкций, но в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Виды трудовых правоотношений зависят от соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения этого трудового правоотношения.

Трудовой договор.

Трудовой договор может различаться по формам собственности, по организационно-правовой форме предприятия, по видам трудовых договоров.

Существуют два специфических трудовых договора:

1. Ученический - заключается с лицом, в обязанности которого входит не выполнение трудовых функций, а получение знаний и навыков.

2. Трудовой договор, заключаемый с совместителями - данный работник состоит в двух трудовых отношениях: по основному месту работы и совмещаемому.

Для того, чтобы лицо могло стать работником, необходимо наличие трудовой правосубъектности (единой способности физических лиц быть субъектом трудовых правоотношений). Включает в себя: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность (возможность нести ответственность). Необходимо наличие соответствующего законодательству возрастного критерия и волевого критерия.

Особенность трудового права состоит в том, что лицо, ограниченное в дееспособности, может быть субъектом трудового права, если эта ограниченность не создает препятствий к труду.

Ограничение трудовой правосубъектности может иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства. Трудовая правосубъектность ограничивается вступившим в законную силу приговором суда (лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью).

Трудовая правосубъектность позволяет лицу приобрести правовой статус субъекта трудового права - совокупность прав и обязанностей физического лица, закрепленная нормами ТП, гарантии этих прав, ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию.

Наниматели - юридические лица, физические лица, наделенные законодательством правом заключать, изменять или прекращать трудовой договор.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участника, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. Это основание для большинства трудовых правоотношений. В некоторых случаях заключению трудового договора предшествует конкурс или выборы.

Признаки трудового договора:

  • Добровольное соглашение сторон, то есть взаимное волеизъявление, направленное на установление между работником и нанимателем трудовых правоотношений.
  • Определяются основные обязанности сторон.
  • Сторонами являются работник и наниматель, причем наниматель не зависит от форм собственности.

Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, то есть работать по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответственно квалификации, а также подчиняться внутреннему трудовому распорядку.

Работник включается в штат или трудовой коллектив предприятия и приобретает право на участие в управлении этой организацией. Наниматель обязан организовывать труд работника, обеспечивать здоровые, безопасные условия труда. Работник, заключивший трудовой договор, подлежит обязательному социальному страхованию.

Необходимые условия:

  • Непосредственные - полностью включаются в трудовой договор, определяются соглашением сторон.
  • Производные - предусмотренные законами, иными центральными и локальными нормативными актами.

Условия, которые вырабатываются самими сторонами – непосредственные - делятся на несколько групп:

- обязательные (необходимые) - без них трудовой договор не считается заключенным и трудовые правоотношения не могут возникнуть:

а) данные о работнике и нанимателе. Данные о нанимателе включают в себя: сведения, касающиеся его наименования и организационно-правовой формы; сведения, отражающие место нахождения юридического лица или предпринимателя (юридический адрес). Данные о работнике: ФИО; место жительства; данные паспорта и другие. Эти сведения свидетельствуют о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю;

б) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Место работы - конкретная организация, с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора. Место работы охватывает не всю территорию, а ту часть, на которой находится организация, так как организации могут создавать филиалы в других населенных пунктах, в результате чего место работы будет не совпадать с местом нахождения предприятия. Место нахождения юридического лица - населенный пункт, в котором расположен его постоянно действующий орган. Место расположения предпринимателя - населенный пункт, где была произведена его регистрация. Место работы следует отличать от рабочего место. Рабочее место - место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Это может быть конкретный цех, отдел, оборудование;

в) трудовая функция - работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциями обязанностями должностной инструкцией. Разграничение понятий профессия и специальность обусловлено разделением труда;

г) основные права и обязанности работника и нанимателя;

д) срок трудового договора. Это условие обязательно только для срочных трудовых договоров. Если он заключен на определенный срок, то это должно быть обязательно записано в трудовом договоре. Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает максимальный срок действия срочного трудового договора - до 5 лет. Трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок (постоянная работа - работа, которая не предполагает окончания в определенное время в силу своего характера) и на определенный срок: не более 5 лет - срочный трудовой договор; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонных работ; временный трудовой договор;

е) режим труда и отдыха в случае, если он отличается от общих правил, установленных у нанимателя;

ж) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, поощрения;

- дополнительные – они могут быть включены по соглашению сторон; нет исчерпывающего перечня этих условий

- факультативные - к факультативным условиям относят, например, установление испытательного срока. Трудовой договор заключается с предварительным испытанием с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Заключается только по соглашению сторон. Условие о предварительном испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре, иначе трудовой договор считается обычным. Срок предварительного испытания-не более 3 месяцев. Испытание является единоразовым. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный с условием предварительного испытания, за три дня до его окончания по собственному желанию. Наниматель также может расторгнуть такой договор в день истечения срока предварительного испытания. Если до истечения срока испытания трудовой договор не был расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение трудового договора будет возможно только по общим основаниям.

После изучения настоящей главы студент должен:

знать

  • общую характеристику трудового правоотношения, его личный, имущественный и организационный элементы;
  • содержание трудового правоотношения;
  • способы установления прав и обязанностей сторон трудового правоотношения;
  • юридические факты, являющиеся основаниями возникновения трудовых правоотношений;

уметь

  • отличать трудовое правоотношение от смежных правоотношений по поводу применения наемного труда;
  • правильно определять момент возникновения трудового правоотношения;

владеть

Теорией трудового правоотношения.

Понятие и характеристика трудового правоотношения

Трудовое право регулирует общественные отношения (связи между людьми, устанавливающиеся в процессе их совместной деятельности), в результате чего они приобретают правовую форму, т.е. становятся правовыми отношениями. Любые правоотношения (в том числе трудовые) характеризуются набором необходимых признаков: 1) участниками правоотношений могут быть только субъекты права, т.е. лица, обладающие определенной правосубъектностью; 2) правоотношения возникают на основе предусматривающих их юридических норм; 3) в основе возникновения правоотношений лежат определенные юридические факты (фактические обстоятельства, без которых невозможно появление правоотношения); 4) в рамках правоотношений возникает специфическая связь сторон (участников правоотношений), характеризующаяся их взаимными правами и обязанностями; 5) возникающие на основе юридических норм правоотношения охраняются и гарантируются государством.

Трудовое правоотношение является центральным в системе правоотношений в сфере труда, регламентируемых трудовым правом. Оно опосредует сам процесс труда, непосредственное выполнение работником трудовой функции при условии подчинения работодателю. Именно трудовое правоотношение определяет юридическую связь и взаимозависимость всех связанных с ним правоотношений.

Определение трудового правоотношения вытекает из ст. 15 ТК РФ, которая содержит легальное определение понятия "трудовые отношения". Под трудовым правоотношением понимается урегулированное нормами трудового права отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Для полноценной характеристики трудового правоотношения важно выделить: 1) субъектов данного вида правоотношения, между которыми складывается определенная юридическая связь, обусловленная их взаимными правами и обязанностями; 2) объект правоотношения – то реальное благо, на использование или охрану которого направлены субъективные права и юридические обязанности, юридический факт (или фактический состав), с наступлением которого связано возникновение трудового правоотношения, и, наконец, 3) саму нормативную основу, которая является базовым элементом для превращения общественного отношения в правоотношение.

В качестве субъектов трудового правоотношения выступают только работник и работодатель, наделенные трудовой правосубъектностью. Их характеристика приведена в гл. 3 учебника. В качестве объекта трудового правоотношения выступает наемный (несамостоятельный) труд, характеризующийся зависимостью от работодателя.

Остановимся на характеристике юридической связи между работником и работодателем, которая позволяет отличить трудовые правоотношения от иных правоотношений, также основанных на использовании трудовых способностей человека. Чаще всего проблемы возникают при разграничении трудового и гражданского правоотношений, которые имеют самостоятельную правовую регламентацию в соответствующих отраслях права – трудовом и гражданском. Недобросовестные предприниматели пытаются замаскировать трудовые отношения, заключая гражданско- правовые договоры подряда, возмездного оказания услуг, агентские договоры и т.п. Однако ч. 4 ст. 11 ТК РФ устанавливает следующую гарантию: если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Анализ дефиниции понятия трудового отношения (ст. 15 ТК РФ) позволяет выделить несколько существенных признаков, характеризующих трудовое правоотношение как юридическую категорию.

  • 1. В трудовом правоотношении всегда только две стороны – работник и работодатель. Замена субъекта в правоотношении или множественность лиц на стороне кого-либо свидетельствует об иных правоотношениях, непосредственно связанных с трудовыми. Например, в отношения по социальному партнерству вступает не один работник, а коллектив работников.
  • 2. Трудовое правоотношение носит волевой характер, оно всегда основывается на соглашении между работником и работодателем, в качестве которого выступает трудовой договор. Заключение трудового договора означает совпадение волеизъявления работника и работодателя не только по поводу вступления в трудовые правоотношения, но и по поводу содержания этой трудовой связи (условиях труда). Внедоговорное привлечение к труду расценивается как принудительный труд, который согласно ст. 4 ТК РФ запрещен.
  • 3. Трудовое правоотношение всегда строго персонифицировано – это соглашение о личном выполнении работником трудовой функции, в связи с чем работник не может перепоручить, а также делегировать выполнение своих трудовых обязанностей иному лицу. Хотя данное правило имеет исключение: особенности организации надомного труда создают возможность выполнения работы с участием членов семьи надомника без возникновения у них трудовых отношений (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).
  • 4. Трудовое правоотношение сопряжено с выполнением конкретной трудовой функции работника, т.е. работы по должности в соответствии со штатным расписанием организации работодателя, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретного вида поручаемой работнику работы. Иными словами, объектом трудового правоотношения является процесс труда, а не его результат, трудовое правоотношение подразумевает под собой выполнение не отдельного задания к установленному сроку (как в гражданско-правовых отношениях), а последовательное выполнение определенного рода работы, содержание которой определяется трудовым договором и вспомогательными правовыми инструментами – должностными и производственными инструкциями.
  • 5. Трудовое правоотношение непосредственно обусловливает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка или, если смотреть шире, хозяйской власти работодателя, позволяющей диктовать работнику правила поведения в рамках выполнения им своих обязанностей по трудовому договору.

Основоположник трудового права в России Л. С. Таль, а вслед за ним и другие ученые выделяют три направления хозяйской власти: право дирекции (или диспозитивная власть), т.е. право направлять работу своими указаниями и поручениями; дисциплинарная власть, т.е. право применять принудительные меры для поддержания должного порядка, в том числе налагать взыскания за нарушение дисциплины труда; нормативная власть, т.е. право в известных пределах устанавливать порядок, которому должны подчиняться работающие на предприятии .

  • 6. Трудовое правоотношение всегда имеет исключительно возмездный характер. Согласно ст. 56 ТК РФ обязанностью работодателя по трудовому договору является своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы. Данное правило тесно переплетается с основополагающим принципом трудового права – обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 2 ТК РФ).
  • 7. Трудовое правоотношение предопределяет еще одну генеральную обязанность работодателя – обеспечить работнику надлежащие условия труда, соответствующие требованиям безопасности и охраны здоровья работника, а также международным трудовым стандартам. И эта составляющая трудовое правоотношение обязанность вытекает из принципа, закрепленного в ст. 2 ТК РФ, – обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
  • 8. Содержание трудового правоотношения определяется не только с помощью нормативных источников, в числе которых ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты организации, но и в договорном порядке – коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Совокупность данных правовых актов устанавливает взаимные права и обязанности работника и работодателя в трудовых правоотношениях. Поскольку трудовое правоотношение имеет сложный характер, его содержание характеризуется комплексом корреспондирующих друг другу прав и обязанностей (подробнее см. § 4.2).

В теории трудового права разработана концепция триединой сущности трудового правоотношения, согласно которой трудовое правоотношение состоит из трех основополагающих равнозначных элементов – имущественного, организационного (или управленческого) и личного неимущественного .

Имущественный элемент обеспечивает регулирование возмездной функции наемного труда, причем его выражение связано не только с вознаграждением за труд. В ТК РФ присутствует немало статей, гарантирующих работнику сохранение заработной платы в те периоды, когда он на законных основаниях освобождается от работы. Компенсационные выплаты, установленные законом (например, при использовании личного имущества работника в процессе трудовой деятельности), также свидетельствуют о возмездном характере трудовых правоотношений.

Организационный элемент трудового правоотношения находит выражение, во-первых, в определенности трудовой функции. Работнику может быть поручена не любая работа, а только та, которая входит в круг его функциональных обязанностей в силу занимаемой должности или профессии. Во-вторых, об организационном аспекте трудовых отношений свидетельствует подчинение работника внутреннему трудовому распорядку работодателя. Элемент власти-подчинения обусловлен самой природой совместного человеческого труда, которая диктует необходимость наделения работодателя (его представителей) управленческими полномочиями. В последнее время управленческая составляющая трудового правоотношения модифицируется, некоторые новые формы организации труда (например, с использованием удаленных рабочих мест, дистанционного труда – так называемые "телеработники" или "интернет-сотрудники", "он-лайн сотрудники") предполагают полный или частичный отказ от вмешательства в ход выполнения заданий и поручений, т.е. ослабление директивной власти работодателя.

Неимущественный (личный) элемент трудового правоотношения вытекает из такого признака трудового правоотношения, как личное выполнение работником трудовой функции. Неимущественный элемент опосредует личностные взаимоотношения сторон трудового договора и обеспечивает защиту специфических нематериальных благ, присущих сфере наемного труда. К личным нематериальным благам можно отнести право на информацию, право на защиту чести и достоинства в период трудовой деятельности, право на защиту персональных данных и др.

Итак, трудовое правоотношение представляет собой единое, неделимое, длящееся правоотношение , содержание которого составляют права и обязанности его субъектов, реализуемые на протяжении всего периода действия трудового договора.

  • Подробнее см.: Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 71; Гшщбуре Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 99-103; Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 102.
  • См. подробнее: Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.
  • Впервые обоснование концепции единого длящегося трудового правоотношения было произведено Н. Г. Александровым: Александров Н. Г. Указ. соч.

Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т.п.

Трудовое правоотношение представляет собой правовую форму фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами трудового права.

Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, то есть, прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда. Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно-управленческих, социально-партнерских и др.).

Современное понятие трудовых правоотношений дано, по сути, по определению трудового договора. ТК РФ построен на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений.

Сторонники концепции единого трудового правоотношения полагают, что в связи с заключением трудового договора возникают основанные на нем как единственном основании взаимодействия работника и работодателя отдельные несамостоятельные правовые связи: по получению заработной платы, применению мер дисциплинарной ответственности, получению трудовой книжки при увольнении и т.д., и это не отдельные правовые отношения различной правовой природы в сфере действия трудового права, а неразрывная совокупность прав и обязанностей, которые образуют единое правоотношение со сложной структурой.

Возражая против дробления единого трудового правоотношения, А.В. Гребенщиков отметил, что сама идея множественности трудовых правоотношений приводит к выводу о необходимости признания самостоятельными субъектами правоотношений с работником отдельных участников процесса труда, что, в принципе, не представляется возможным. Наличие у них отдельных полномочий, объем которых определяется работодателем и фиксируется в должностной инструкции и (или) индивидуальном трудовом договоре, отнюдь не означает способность выступать в самостоятельных правоотношениях в роли субъекта, противостоящего работнику. Они сами вступают в трудовые правоотношения с работодателем как работники и лишь в этом качестве являются субъектами трудового права. Кроме того, А.В. Гребенщиков подчеркнул, что те правовые связи, которые предлагаются расценивать в качестве самостоятельных правоотношений, по сути, представляют собой неразрывные элементы одного сложного трудового правоотношения, а приведенная система лишь позволяет детально рассмотреть каждый из них.

Под трудовым отношением, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. «Выполнение трудовой функции осуществляется, как правило, в коллективе, имеет возмездный характер, то есть должно оплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, и является составной частью трудового правоотношения».

При этом нельзя согласиться с решением законодателя считать единственным основанием возникновения трудовых правоотношений трудовой договор, так как реально кроме него существует множество юридических фактов, вызывающих появление взаимных прав и обязанностей сторон. Для возникновения трудовых отношений, например, по организации труда (обеспечению спецодеждой, проведению инструктажа по безопасным методам работы), трудоустройству трудового договора может и не быть, или связанных с разрешением трудового спора, которые могут возникнуть уже после расторжения трудового договора.

То же самое можно сказать и о временном переводе работника в другую организацию, или о труде лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы, или проходящих курс лечения в психиатрическом диспансере, - трудовые отношения существуют без трудового договора. То есть указывать единственным основанием как собственно трудовых, так и смежных отношений трудовой договор - неверно, хотя он и является центральным основанием их возникновения. Для решения указанного вопроса на законодательном уровне можно определить, в каких случаях основанием их возникновения является трудовой договор, а какие могут появиться и без него, кроме фактического допущения работника к работе.

Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права сегодня, характерны следующие признаки:

1. Трудовое право регулирует, как правило, отношения по непосредственному применению коллективного труда. «Именно в процессе труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой регламентации». Трудовое отношение носит длящийся характер.

2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.

3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его квалификацией.

4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно работает.

5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата выплачивается за «живой» затраченный труд и его результаты.

6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.

Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С.П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора.

Трудовыми отношениями не исчерпывается предмет трудового права. В него входят и тесно связанные с ними отношения по трудоустройству, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В юридической литературе распространено мнение о том, что эти отношения составляют часть трудовых отношений. Кроме того, отмечается расширение содержательной проблематики трудового права за счет включения в нее регулирования обеспечения прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений, служебных произведений, защиту личности работника и др.

Л.Н. Распутина предлагает выделить следующие правоотношения: организационно-подготовительные, контрольно-надзорные, нормотворческие, по рассмотрению трудовых споров, поощрительные, охранительные, а также материальные и нематериальные (организационные, процедурные и процессуальные).

К числу организационно-подготовительных автор относит отношения, связанные с подбором, профессиональной подготовкой и повышением квалификации кадров по специальностям и квалификациям, в которых испытывает потребность данное производство, частично включая правоотношения по трудоустройству.

К числу контрольно-надзорных принадлежат отношения, связанные с возможностью реализации конкретных актов применения трудового законодательства, по контролю и надзору за его соблюдением и охраной труда. труд правовой законодательство юридический

Охранительными могут быть отношения по возмещению материального ущерба, а также связанные с материальной ответственностью. Поощрительные правоотношения призваны активизировать производственную и общественную деятельность работников через признание заслуг, награждение, оказание им почета за трудовые достижения.

Новые моменты в правовом регулировании труда приводят многих юристов к убеждению, что в настоящее время неизбежно появление в сфере трудовых отношений гибридных договоров, которые будут регулироваться одновременно нормами трудового и других отраслей права (гражданского, административного, семейного). В последнее время за рубежом принят ряд нормативных правовых актов по труду, которые включают в сферу своего действия как зависимых, так и независимых работников.

Конфигурация отношений по заемному труду предполагает, во-первых, то, что в ее рамках сплачиваются воедино гражданско-правовые отношения, основанные на договоре возмездного оказания услуг (агентство заемного труда/работодатель), трудовые отношения, основанные на договоре найма труда (агентство/работник), и административно-правовые, складывающиеся между государством и агентствами. Во-вторых, та же структурированность определяет, что на практике каждый заемный работник фактически имеет двух работодателей - агентство заемного труда, с которым он состоит в реальных трудовых отношениях.

В зависимости от порядка заключения выделяют трудовые договоры, заключаемые в общем порядке, либо в особом порядке: избрание по конкурсу, выборы, акты назначения или утверждения в должности, в счет установленной квоты и др.

В разд. XII Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, определены трудовые договоры, различающиеся в зависимости от заключающих их категорий работников, в частности, это трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); с работающими по совместительству (гл. 44); с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); с занятыми на сезонных работах (гл. 46); с работающими вахтовым методом (гл. 47); с работающими у работодателей - физических лиц (гл. 48); с надомниками (гл. 49); с работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); с работниками транспорта (гл. 51); с педагогическими работниками (гл. 52); с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 54); с медицинскими работниками (гл. 55); творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены (ст. 351) и др.

В указанном разделе Кодекса отражена тенденция дифференциации правового регулирования, основанная как на субъективных критериях, связанных с личными особенностями вступающих в трудовое правоотношение субъектов (пол, возраст, состояние здоровья), так и на объективных (специфика и характер труда, условия и место его выполнения, характер трудовой связи между работником и работодателем и т.д.). В то же время дифференциация должна быть объективно обоснована и соответствовать Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. ст. 2-4 ТК РФ). Об этом говорится и в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», где отмечается, что различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям и требованиям.

Небезынтересен в этом отношении и опыт зарубежных стран. Так, в своем исследовании В.И. Васильева указывает, что «в законодательстве Австрии и Франции закреплены существенные особенности правового регулирования труда работников в домашнем хозяйстве и их трудового договора... и некоторую специфику имеет регулирование труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем (физическим или юридическим лицом), на предприятии которого трудится небольшое количество работников». В этом отношении можно согласиться с позицией ряда ученых-трудовиков о необходимости закрепления в ТК РФ различий трудового договора, заключаемого работодателями - физическими лицами с домашними работниками для удовлетворения своих личных потребностей, и трудового договора, заключаемого работодателями - индивидуальными предпринимателями, использующими труд работника для осуществления предпринимательской деятельности. Можно также согласиться с мнением ученых о том, что структура разд. XII ТК РФ не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, и требует дальнейшей доработки.

Следует отметить, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Появившийся императив дополняет и усиливает и ранее действовавшую норму части четвертой ст. 11 ТК РФ. Следует отметить, что судебная практика о признании трудового характера отношений, вытекающих из заключенного гражданско-правового договора, в последние годы весьма обширна. Указанная норма ТК РФ многократно применялась при рассмотрении судами споров о признании отношений, вытекающих из договоров оказания услуг, подряда и др., трудовыми отношениями. Вместе с тем применение части первой ст. 15 ТК РФ, определяющей признаки трудового отношения, позволяло судам выносить решения и об отказе в признании трудового характера отношений, если они возникли из надлежаще заключенного гражданско-правового договора.

Но это не означает полного запрета на заключение гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, между физическими и юридическими лицами. Речь идет о попытке искоренения порочной практики искусственного выведения части персонала из-под действия норм трудового права. Работодателям следует более щепетильно относиться к определению предмета и других условий гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами, формулировать их таким образом, чтобы из содержания договора было понятно, что возникающие на его основе правоотношения не отвечают признакам трудового правоотношения, закрепленным в части первой ст. 15 ТК РФ.

В Концепции нового Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что Кодекс не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность, а также ограничивает возможности временной занятости работников строгой регламентацией случаев заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др. Там также отмечается, что в новом Трудовом кодексе должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость. Можно согласиться с разработчиками Концепции (как бы данная позиция ни критиковалась) в том, что в новом ТК РФ должны найти отражение договоры о дистанционном труде, договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию, а также особое внимание должно быть уделено заемному труду.

Необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом, несмотря на то, что изначально доказывалась их специфика, незыблемость, самостоятельность по отношению к сходным правоотношениям. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора и, соответственно, корректировки взглядов на трудовые отношения.

ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права. Как отрасль права трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан, а также иные взаимосвязанные с ними отношения по поводу применения этого труда.

Предмет трудовою права составляют две группы общественных отношений: собственно трудовые отношения и иные взаимосвязанные с ними отношения по поводу применения труда, имевшего место в прошлом, либо осуществляемого в настоящее время, либо предполагаемого в будущем.

Первая группа перечисленных общественных отношений является доминирующей, поскольку иные взаимосвязанные с ними отношения признаются производными от них, хотя и оказывают на их развитие обратное воздействие. Собственно трудовые отношения - это общественные отношения, возникающие между работодателем и работником в связи с выполнением последним определенной трудовой функции в условиях конкретной организации труда.

Этим отношениям присущи только им характерные черты, позволяющие отграничить их от сходных или смежных отношений, в частности от гражданско-правовых, а именно:

  • 1. данные отношения возникают и развиваются в процессе труда;
  • 2. являются выражением свободного волеизъявления граждан, что проявляется в договорной основе этих отношений;
  • 3. имеют возмездный характер;
  • 4. предполагают присоединение исполнителя работы к трудовому коллективу с обязательным подчинением его дисциплине труда и действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка;
  • 5. обусловливают необходимость личного участия работника в процессе труда;
  • 6. возникают с момента фактического допуска гражданина к работе правомочным на то должностным лицом;
  • 7. прекращаются в момент объявления работнику приказа об увольнении и выдачи ему трудовой книжки на руки.

Иные взаимосвязанные с ними отношения подразделяются на группы в зависимости от вида общественных отношений и сторон, участвующих в них. Выделяют следующие группы таких отношений:

  • 1. организационно-управленческие отношения с участием работодателей, профсоюзов, трудовых коллективов, других органов и организаций;
  • 2. отношения по трудоустройству граждан на работу;
  • 3. отношения по профессиональному обучению (профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров) непосредственно на производстве;
  • 4. отношения, возникающие при нарушениях трудовой дисциплины;
  • 5. отношения, возникающие в связи с причинением сторонами (участниками) трудового отношения ущерба друг другу;
  • 6. отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (процедурные отношения).

Ранее в число вышеперечисленных отношений включали также отношения по государственному социальному страхованию, общее правовое регулирование которых закреплено в главе 16 КЗоТ РФ. Однако в настоящее время эти отношения развились настолько, что образуют предмет отдельной самостоятельной отрасли права - права социального обеспечения.

Стороны (или участники) собственно трудовых отношений, которые по присущим им особенностям могут быть носителями субъективных юридических прав и обязанностей, называются субъектами трудовых отношений. Субъекты могут быть двух видов - индивидуальные или коллективные. Вместе с тем ввиду характерных особенностей субъекты подразделяются на четыре группы:

  • 1. граждане, обладающие трудовой праводееспособностью (правосубъектностью), или работники. Согласно ст. 173 КЗоТ РФ трудовая праводееспособность наступает по общему правилу с 15 лет, а для лиц, совмещающих обучение в общеобразовательных школах, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования с работой в свободное от учебы время, - с 14 лет. В зависимости от гражданства работники могут быть: гражданами Российской Федерации либо иностранными гражданами и лицами без гражданства. Законодательством о труде (в частности, Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г., №2146) установлен особый порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории России. Однако, следует иметь в виду, что данный порядок в настоящее время не распространяется на граждан, уравненных в правах с гражданами России в трудовых отношениях. В соответствии со ст. 7 Договора между Россией и Республикой Беларусь о равных правах граждан от 25 декабря 1998 г. (ратифицирован Федеральным Собранием Федеральным законом от 1 мая 1999 г., №89-ФЗ и вступил в силу 22 июля 1999 г.) граждане России и Беларуси имеют равные права на трудоустройство на территориях обоих государств, в оплате труда, режиме работы, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений. Их трудовая деятельность регулируется на основе трудового договора (контракта) согласно трудовому законодательству. Кроме того, законодательством о труде предусмотрены некоторые особенности труда женщин, работников с семейными обязанностями, несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, инвалидов и ряда других работников (см. главы 11-13, 18, ст. 157 КЗоТ РФ). В зависимости от выполняемой трудовой функции все работники подразделяются на: руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Для перечисленных категорий работников трудовым законодательством предусмотрены особенности приема на работу, оплаты труда, прекращения трудовых отношений и иные. Чаще всего граждане вступают в трудовые отношения как работники, однако могут быть и работодателями - в случаях приема на работу по трудовому договору (контракту) работников;
  • 2. предприятие, учреждение, организация (независимо от их формы собственности либо организационно-правовой формы) и их администрация. Эти субъекты участвуют в трудовых отношениях как работодатели, причем признаки их трудовой правосубъектности, как правило, совпадают с признаками юридического лица, понятие которого дано в ст. 48 Гражданского кодекса РФ. В качестве работодателей могут выступать и филиалы, представительства организаций, если последние предоставили право их руководителям осуществлять прием и увольнение граждан с работы;
  • 3. трудовые коллективы предприятий, учреждений, организаций (настоящего пособия);
  • 4. профсоюзные органы.

Под системой трудового нрава понимается единство интегрированных правовых норм о труде и их научно обоснованное упорядочение по правовым институтам.

Внутренняя структура трудового права традиционно для систем других отраслей права и состоит из Общей, Особенной и Специальной частей. Общая часть представлена правовыми нормами, определяющими:

  • 1. задачи и предмет правового регулирования;
  • 2. отраслевые принципы;
  • 3. субъектов и их правовой статус в сфере трудовых отношений;
  • 4. источники права и сферу их действия;
  • 5. общие положения, относящиеся ко всем правовым институтам отрасли права.

Особенную часть составляет более объемная совокупность правовых норм, которая устанавливает конкретное содержание и пределы проявления общественных отношений, входящих в предмет правового регулирования, и дифференцирована в зависимости от видов этих отношений по правовым институтам. В настоящее время Особенную часть трудового права образуют нормы:

А. регулирующие собственно трудовые отношения и объединенные в следующие правовые институты:

  • 1. трудовой договор (контракт);
  • 2. рабочее время и время отдыха;
  • 3. оплата труда;
  • 4. гарантии и компенсации за труд;
  • 5. охрана труда;
  • 6. особенности труда женщин, молодежи, работников с семейными обязанностями и инвалидов.

Б. регулирующие иные взаимосвязанные с трудовыми отношения и составляющие следующие правовые институты:

  • 1. трудоустройство граждан;
  • 2. дисциплина труда;
  • 3. профессиональное обучение непосредственно на предприятии;
  • 4. ответственность сторон трудового отношения за причиненный друг другу ущерб;
  • 5. трудовые споры;
  • 6. льготы для работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях;
  • 7. надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда.

К Специальной части трудового права относятся международно-правовые нормы, регулирующие трудовые отношения (8 данного пособия).

Общая и Особенная части трудового права находятся в стадии реформирования, поскольку полностью не охватывают правовым регулированием все возникшие в период перехода к рынку и создания многоукладной экономики общественные отношения, относящиеся к предмету этой отрасли права.

Принципами трудового права являются руководящие начала, определяющие сущность, направления развития данной системы права, которые должны быть закреплены в правовых нормах или прямо следовать из их содержания. Классификация принципов по сфере действия:

  • 1. общеправовые принципы, свойственные всем отраслям права, такие как принцип законности, принцип равенства всех перед законом и судом, равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, равенства мужчины и женщины и некоторые др.;
  • 2. межотраслевые принципы, которые отражают единые черты нескольких отраслей права. Например, свобода труда, запрещение использования принудительного или обязательного труда (ст. 37 Конституции РФ) и др.;
  • 3. отраслевые принципы, характеризующие отдельную отрасль права;
  • 4. внутриотраслевые принципы, касающиеся отдельных институтов трудового права.
  • А) Свобода труда означает возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию;
  • Б) Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых правоотношений. Принудительный труд в РФ запрещен. Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве:
    • 1. средства политического воздействия или воспитания или меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
    • 2. метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
    • 3. средства поддержания трудовой дисциплины;
    • 4. средства наказания за участие в забастовках.

Не считается принудительным трудом:

  • 1. работа, выполнение которой обусловлено федеральным законом о военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
  • 2. работа, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;
  • 3. работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и свобод. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в трудовых правоотношениях, вправе обратиться в органы системы федеральной инспекций труда и в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации, а также о возмещении причиненного им вреда;
  • В) Обеспечение права на содействие занятости и на защиту от безработицы. В целях реализации права граждан на труд государство прилагает усилия по их трудоустройству, правовое регулирование которого призвано обеспечить занятость населения в нашей стране. Общие вопросы занятости и трудоустройства урегулированы Законом РФ от 19 апреля 1991 г. (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г., №36-ФЗ) "О занятости населения в Российской Федерации";
  • Г) Обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Государственная политика в области охраны труда предусматривает совместные действия органов государственной власти, органов местного самоуправления, объединений работодателей, профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов по улучшению условий и охраны труда, предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, возникающих в результате работы, в ходе ее или связанных с ней, сводя к минимуму, насколько это обоснованно и практически осуществимо, причины опасностей, свойственных производственной среде (подробнее 3).

Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

  • 1. признание и обеспечение приоритета безопасности жизни и здоровья работников в производственной деятельности организации;
  • 2. принятие и реализация законов и иных нормативных правовых актов по охране труда, а также федеральных и региональных целевых программ, способствующих созданию безопасных условий труда, предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • 3. установление единых требований по охране труда, обязательных к исполнению всеми организациями независимо от их организационно-правовых форм;
  • 4. государственное управление охраной труда;
  • 5. государственный надзор и контроль за соблюдением требований по охране труда;
  • 6. содействие общественному контролю за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда;
  • 7. обязательное расследование каждого несчастного случая и профессионального заболевания на производстве;
  • 8. защита интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов семей погибших на производстве путем обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • 9. установление компенсаций за тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда.

Каждый работник имеет право на:

  • 1. рабочее место, соответствующее установленным требованиям охраны труда;
  • 2. получение достоверной информации от работодателя о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, существующем риске повреждения здоровья, а также мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
  • 3. отказ без каких-либо необоснованных последствий для него от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья с оплатой периода времени до устранения опасности;
  • 4. обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями законов и иных нормативных правовых актов по охране труда за счет средств работодателя;
  • 5. обучение безопасным методам и приемам труда;
  • 6. профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае прекращения деятельности структурного подразделения организации либо ликвидации рабочего места вследствие неудовлетворительных условий труда, а также в случае потери трудоспособности в связи с несчастным случаем или профессиональным заболеванием;
  • 7. требование о проведении инспектирования государственными надзорными и контрольными органами или органами общественного контроля за охраной труда;
  • 8. обращение с жалобой в органы государственной власти, а также профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
  • 9. участие в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте;
  • 10. обязательное социальное страхование работодателем от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
  • 11. возмещение вреда, причиненного ему несчастным случаем на производстве и (или) профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей;
  • 12. медицинское освидетельствование за счет средств работодателя в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
  • 13. компенсации и льготы за работу с Вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами.

Обеспечение права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Основные государственные гарантии по оплате труда работников включают в себя установленные федеральными законами:

  • 1. величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
  • 2. меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы;
  • 3. ограничение размеров обязательных удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов от оплаты труда;
  • 4. государственный надзор и контроль за своевременностью выплаты заработной платы и реализацией государственных гарантий в части ее размеров;
  • 5. ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений по оплате труда;
  • 6. Обеспечение права на отдых;
  • 7. Обеспечение права на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • 8. Содействие профессиональному развитию работника на производстве, подготовке кадров. Работодатель обязан проводить профессиональную подготовку и повышение квалификации работников, обучение их при необходимости другим профессиям непосредственно на производстве или в профессиональных образовательных учреждениях. Работникам, получающим профессиональную подготовку, повышающим квалификацию или обучающимся другим профессиям, работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. Работодатель обязан предоставлять работникам, совмещающим труд с обучением, гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством;
  • 9. Признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;
  • 10. Установление государственных гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты трудовых прав работников, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе в судебном порядке. Государственный надзор и контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы системы федеральной инспекции труда. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности осуществляют (наряду с федеральными инспекциями труда) специально уполномоченные органы - федеральные надзоры. Внутриведомственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления. Высший государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда осуществляется Генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему нижестоящими прокурорами в соответствии с федеральным законом. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, несут ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами;
  • 11. Признание права на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и органы общественной самодеятельности работников для защиты своих прав, свобод и интересов в области трудовых правоотношений и осуществления общественного контроля за их соблюдением; правовой труд конституционный
  • 12. Участие объединений работников и работодателей в регулировании трудовых правоотношений.