Материальные и нематериальные способы мотивации. Новые методы нематериальной мотивации сотрудников. Нестандартные способы неденежной стимуляции персонала

Добрый день! Сегодня у нас на повестке дня будет интересная статья про нематериальную мотивацию персонала. Много об этом уже сказано и написано, однако вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат, стоит перед руководителем довольно остро. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно завышенная зарплата оказывает демотивирующее воздействие на работу сотрудника: зачем работать хорошо, когда можно работать «спустя рукава» и при этом получать хорошие деньги?

Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создавать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах. О них подробнее.

Система нематериальной мотивации персонала - 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор - энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.

  • Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
  • Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
  • Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
  • Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

  • Мотивирующие совещания
  • Конкурсы и соревнования
  • Поздравления со знаменательными датами
  • Скидки на услуги
  • Информирование о достижениях
  • Поощрительные командировки
  • Оценки коллег
  • Помощь в семейных делах

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

  • Здоровайтесь с сотрудниками по имени
  • В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
  • Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
  • Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
  • У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
  • Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
  • Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
  • Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах.
  • Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе - М. [и др.]: Вильямс, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для Вас наиболее яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые попадались нам на глаза в различных компаниях. Надеемся, что Вы найдете что-то интересное для себя.

Говорит Генеральный Директор

Виктор Нечипоренко , Генеральный Директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем.

  • Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим - позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определенный объем работы.
  • Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты.
  • Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растет в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт. В резюме он сможет написать, что отвечал за проект или направление. А для руководителя становится понятно, можно ли доверить сотруднику более ответственную работу. Мы в компании практикуем назначения сотрудников руководителями проектов, то есть они выполняют руководящие функции временно, для решения какой-либо задачи.
  • Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером - он рад и работает с большим удовольствием.
  • Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретенные связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность.
  • Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска, или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные - и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося.
  • Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение).
  • Обращение за советом. Если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, стоит спросить у него совета - кроме прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и Ваше уважение.
  • Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. К сожалению, чаще встречаются случаи, когда больше внимания обращают на недостатки, а не на достоинства.

Константин Мельников , Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения - к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника - например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам.

Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания как почетные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов - интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Опыт практика

Алексей Герасименко , Генеральный Директор компании ООО CargoSoft, Москва

Сфера деятельности нашей компании - разработка программных проектов. В подобной деятельности всегда есть элемент творчества. Следовательно, сотруднику необходимы определенные условия работы - они же являются факторами мотивации: хорошо оборудованное рабочее место, гибкий график рабочего дня, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников я считаю человеческое отношение к ним - только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение - это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.

Еще один важный момент: я обязательно хвалю сотрудников за выполненную работу как лично, так и при всем коллективе, а также всегда в беседах привожу примеры успешной реализации какого-то проекта, называя имя отличившегося сотрудника.

Система материального поощрения применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, проектировщиков и администраторов. Впрочем, компания продолжает развиваться и система мотивации с течением времени может измениться.

Валерий Порубов , Генеральный Директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель Генерального Директора по производству ООО «Технокерамика», Шадринск (Курганская область)

На мой взгляд, забота о работниках - одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь.

В основе нашей системы мотивации - гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно - оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Постепенно мы достраиваем нашу систему мотивации по кирпичику: появилась прибыль - обеспечили работников главного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатными обедами (до этого просто выдавали кефир, как положено на производстве). В ближайших планах (возможно, до конца года) - бесплатные обеды и для работников других цехов. Также недавно мы отремонтировали и переоборудовали бытовой корпус, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну, переодеться в удобных раздевалках.

Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но акцент на них мы сделали не случайно. Повторюсь, главное - это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, - пусть и не сразу.

Валерий Шагин , Президент компании MITS, Москва

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввел схему 50: 50, (половину суммы оплачивает компания, половину - сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть.

Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами.

Мы надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на свои вопросы, а также подобрать интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

Если обобщить огромное число психологических определений, материальная и нематериальная мотивация сотрудников — это комплекс мер, создающих мотив, побуждение человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Но на практике нередки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам:

  • неинтересные рабочие задачи;
  • отсутствие признания и внимания со стороны руководства;
  • проблемы взаимодействия в коллективе;
  • невозможность приобрести новые знания и навыки;
  • отсутствие права голоса при принятии организационных решений.

Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие «нематериальная мотивация персонала», примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Какую систему выбрать

В условиях современной реальности достойная оплата труда является мощным стимулирующим фактором. Но одного условия стабильной и высокой зарплаты недостаточно, оно приводит к тому, что преобладающим мотивом для сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового взыскания или увольнения. Чтобы сформировать стремление к достижениям и тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация сотрудников.

В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала должны применяться в едином комплексе. В том и другом случаях требуется систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии, периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования тоже должны быть организованы как система нематериальной мотивации, так как изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.

Министерство труда и социальной защиты подготовило «Методику нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Документ описывает:

  • ценности чиновников;
  • мотивы, направленные на повышение уровня их удовлетворенности работой;
  • инструменты нематериальной мотивации.

Первое направление

Это признание результатов профессиональной деятельности подчиненных. Для этого руководитель публично выражает благодарность сотрудникам за достигнутые результаты (наиболее удачные слова для этого — «спасибо» и «молодец»), поощряет перспективных работников, может наградить грамотой или вручить ценный подарок. Примеры нематериальной мотивации сотрудников с учетом их личностных особенностей приведены в таблице ниже. В Министерстве труда напомнили, что перечень видов поощрений широк и определяется исходя из следующих критериев:

  • профессиональные направления деятельности государственного органа (например, нагрудные знаки «Лучший инспектор труда», «Лучший наставник в социальной сфере», «Почетный работник судебной системы»);
  • продолжительность замещения должности гражданской службы (10, 15, 20 лет гражданской службы);
  • знаменательные для государственного органа даты, например, с момента образования госоргана (памятная медаль «90 лет Госсанэпидслужбе России»);
  • юбилейные даты гражданских служащих (50, 65 со дня рождения);
  • примерное исполнение должностных обязанностей (например, знак отличия «За службу закону»);
  • продвижение новых проектов, направленных на развитие гражданской службы (например, «Лучший в проектной деятельности»).

Второе направление

Следующее направление нематериальной мотивации — предоставление возможностей для самореализации. Под этим в Минтруде понимают должностной рост, получение дополнительного профессионального образования, в том числе при участии:

  • на семинарах, тренингах, мастер-классах, иных мероприятиях, где работник знакомится с текущими изменениями законодательства или получает умения, необходимые для решения практических задач;
  • на конференциях, круглых столах, стажировках, иных мероприятиях, организуемых для изучения передового опыта, технологий государственного управления, обмена опытом.

Третье направление

Это обеспечение комфортных организационно-технических и психофизиологических условий. Руководителям рекомендуют выстраивать неформальное взаимодействие с подчиненными, поддерживать дружелюбные, открытые взаимоотношения в коллективе, не забывая о необходимости соблюдать служебную дисциплину. Также предлагается проконтролировать оснащение кабинетов, обсудить с работниками, насколько комфортно им работается, что хотелось бы улучшить.

ОСОБОЕ МНЕНИЕ

— На одной из фабрик сделали 2 комнаты для отдыха, совершенно разные, — рассказывает специалист административно-организационного отдела МАУ «МФЦ города Заречного Пензенской области», социолог социальной сферы Виктория Харитонова. — В одной создали все блага для работников: диван, обеденный стол, кондиционер, душ, чай и кофе от фирмы. А в другой комнате просто поставили стол и стулья. Cотрудники, которые отдыхали в первой комнате, работали лучше, потому что, как они потом сказали, начальство о них заботится, и им хочется отплатить хорошей работой. Да, организовать такое затратно для руководителя, но для самих работников это нематериальная мотивация.

— Очень эффективным инструментом оказался спортивный уголок, где разместили пару силовых тренажеров, аэрохоккей, настольный футбол, — подтверждает HR-директор IT-компании Анна Старкова. — Теперь вместо перекура разработчики собираются на соревнования: кто больше подтянется, отожмется, продержит уголок. Организовалось это спонтанно — просто так, без цели, подтягиваться ребятам было скучно. В качестве приза руководство дарит лишний час отдыха, то есть победитель может прийти на работу не к 10, как все, а в 11. Эффективность труда от этого не только не страдает, но и растет. При этом сотрудники с помощью тренажеров легко поддерживают свою физическую форму, что тоже полезно в условиях сидячей работы. Можно ли это расценивать как мотивацию? Я считаю, что да, такие небольшие инструменты помогают людям любить свою компанию, они идут на работу не как на каторгу или «обязаловку», а потому что им там нравится.

Чтобы внедрение системы мотивации было эффективным, Минтруд рекомендует не реже одного раза в два года проводить мониторинг действующей системы мотивации кадров, учитывая текучесть кадров и численность кандидатов на одну вакантную должность. Одновременно с мониторингом следует проводить опрос персонала для оценки его удовлетворенности проводимыми мероприятиями по нематериальной мотивации. Дополнительно предлагается разрабатывать типовую карьерную траекторию и индивидуальные планы должностного роста служащих.

Методика Минтруда интересна тем, что в ней представлены дополнительные материалы, напрямую связанные с предоставленными рекомендациями:

  • анкета оценки государственными гражданскими служащими уровня развития профессиональной культуры государственного органа и порядок анализа результатов такого анкетирования (приложение 1);
  • рекомендации руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности (приложение 2);
  • формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа (приложение 3);
  • образец опросника по оценке удовлетворенности государственных гражданских служащих мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе (приложение 4);
  • форма мотивационной карты государственных гражданских служащих государственного органа (приложение 5);
  • пример типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах (приложение 6);
  • форма индивидуального плана должностного роста гражданского служащего (приложение 7).

Все эти шаблоны разработаны для гражданских служащих, но вполне пригодятся как основа коммерческим компаниям.

Мотивационные элементы как часть корпоративной культуры

В общем смысле корпоративная культура — это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции:

  • вдохновляющую (помогает «заразить» сотрудников желанием достичь высоких результатов);
  • вовлекающую (способствует формированию ощущения причастности к достижению общих целей и доли личной ответственности за них);
  • развивающую (дает возможность приобрести новые знания и навыки).

Рассмотрим, какие конкретно виды нематериальной мотивации реализуют перечисленные функции.

Примеры использования

Выбирая те или иные приемы для мотивирования работников, следует учитывать специфику работы предприятия в целом, и индивидуальные особенности отдельных подразделений и их сотрудников. Приведем некоторые из возможных вариантов. Эффективность применения того или иного метода нематериальной мотивации зависит от психотипа сотрудника. Одна из принятых в современном управлении кадров классификация выделяет 8 основных психотипов:

Психотип

Краткое описание

Способы нематериальной мотивации персонала

Истероид

Демонстративность поведения. Важно признание и внешняя эстетика.

Публично отмечать успехи, привлекать к деятельности, связанной с оформлением офисных помещений.

Эпилептоид

Стремление к власти, четкое понимание границ. Важна уверенность в правоте и дружба.

Проявлять открытость и дружелюбие, делегировать управленческие функции, переименовать должность в более высокую по статусу.

Паранойяльный психотип

Повышенная энергичность и активность в сочетании с повышенным упрямством и плохой обратной связью.

Делегировать больше ответственности, подчеркивая важность вклада данного сотрудника.

Эмотивный психотип

Проявлять открытость и дружелюбие, вести неформальные беседы, создать корпоративные традиции.

Гипертим

Счастливые и гармоничные люди. Душа коллектива, найдет подход к любому человеку. Но неспособны к рутинному труду и долгой концентрации внимания.

Делегировать больше работы с клиентами, поставщиками, покупателями, привлекать к организации корпоративов.

Личность, склонная к размышлению и рефлексии. Часто такой работник ориентирован на процесс, а не результат. В компании он идеальный аналитик, но плохой исполнитель. Такой сотрудник хорош в работе с большим количеством данных.

Создать возможности для развития: курсы по повышению квалификации, изучению языка, практикумы.

Тревожно-мнительный

Такой человек часто является жертвой собственных тревог, что мешает в работе. Настойчив и требователен, обладает глубокой способностью к эмпатии.

Проводить регулярные беседы, продумать систему индивидуальных поощрений.

Депрессивно-печальный

Осторожный и сдержанный, необщительный и склонный к одиночеству. Хорош в службах внутреннего контроля любой организации.

Создать комфортные условия труда, предполагающие наличие личных границ.

Как показывает и общемировой, и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть для человека единственным стимулом. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновленность своим делом - для этого мало хорошей зарплаты, премий, надбавок. Стимулировать работника должна еще и целая система нематериальной мотивации. Что это, каковы ее способы, методы, а также конкретные примеры, мы и рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальной мотивацией называется стиль управления персоналом с применением различных неденежных мероприятий поощрения. Это целый комплекс работы социального плана, главные цели которого:

Это целая система со своими законами. О них мы и поговорим далее.

Основные правила

Нематериальная мотивация коллектива зиждется на пяти основных правилах:


А теперь плавно переходим к более конкретному.

Мотивация по Маслоу

Пирамида потребностей А. Маслоу - неплохой остов для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Тут важно определить (это достигается с помощью несложных психологических тестов), какая группа ближе работнику. Исходя из этого и подбирается система мотивации.

Потребности Пример поощрения
Физиологические Достойный размер зарплаты.
Безопасность, защита Комфортная и дружественная атмосфера в коллективе. Минимум новостей о проблемах компании.
Социальные Поддержка от коллектива и руководства. Ощущение общности - совместные мероприятия, праздники.
Уважение и самоуважение Одобрение со стороны коллег и начальника. Постоянное внимание к достижениям человека.
Самореализация Возможность заниматься творческой, нестандартной работой. Решение сложных и важных для компании задач.

Помните, что каждый человек скоро или медленно продвигается по этой пирамиде вверх. Поэтому с его развитием должны меняться и поощрительные инструменты.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

Самые действенные методы нематериальной мотивации

Систем поощрения сотрудников разработано и разрабатывается много. Мы же представим самые проверенные временем:

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников - ежедневная задача руководителя. Вот простые рекомендации, как это можно сделать, не прилагая особых усилий:


Нестандартная мотивация

Система поощрения может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом повышается настроение сотрудников, становится доброжелательным микроклимат. Например, некоторые руководители практиковали:

Классические ошибки

Рассмотрим частые ошибки, которые допускают руководители, выстраивая систему нематериальной мотивации:


Примеры от руководителей

Теперь приведем реальные примеры нематериальной мотивации, уже успешно примененной руководителями:


Нематериальная мотивация может быть самой разной. Главное - чтобы она не шла вразрез с интересами компании, казалась привлекательной каждому сотруднику.

В чем различия материальной и нематериальной мотивации сотрудников? Какие бывают виды и примеры нематериальной мотивации? Как мотивировать персонал нематериально?

Наверное, все согласятся с тем, что для создания сплоченной команды подчиненным нужно обеспечивать соответствующие условия. И хорошо, когда бюджет предприятия позволяет вводить приличные денежные поощрения.

Но что делать, когда материальные возможности оставляют желать лучшего? Практиковать другие виды вознаграждения персонала и сочетать их с денежной мотивацией. Практика, показывает, что материальные стимулы работают гораздо эффективнее в сочетании с разного рода нематериальными и нестандартными видами поощрений.

С вами онлайн-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева. Сегодня мы разберемся с таким понятием, как нематериальная мотивация персонала.

В конце статьи вы найдете полезную информацию о том, как обеспечить в коллективе новый, более высокий уровень общения и труда.

Итак, начинаем!

1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы - материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация - это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

  • нарушениях трудового договора;
  • чрезмерной рабочей нагрузке;
  • ненормированном рабочем дне;
  • некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:

2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников - 5 основных типов

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков - это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты - активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков - это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала - 4 главных вида

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Вид 2. Психологическая

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

  • знаков отличия;
  • почетных грамот;
  • устной похвалы;
  • занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Вид 4. Организационная

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

  • оснащение рабочего места современной техникой (в офисах - компьютеры и различная оргтехника, на производстве - другие устройства, связанные со спецификой работы);
  • выделение специального помещения для отдыха;
  • обеспечение питания на территории предприятия.

4. Как мотивировать персонал нематериально - практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Пример

Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.

Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.

Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот - ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.

Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации - преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

  • частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
  • выдача подарочных сертификатов;
  • предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
  • обеды за счет организации;
  • бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом - действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности - не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project - это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

2) Business Relations

Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций - Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations - одна из самых опытных компаний.

Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов - вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

6. Что влияет на формирование высокой мотивации - обзор основных факторов

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых , работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых , уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих , осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников - довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя - один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

«А зачем?»

«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»

«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»

«Нет, не все должны. Но все хотят!»

(к/ф «Москва слезам не верит»)

Фактор 3. Соблюдение правил трудового кодекса

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное - прозрачность системы расчета - очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.

  • Что такое нематериальная мотивация сотрудников компании.
  • В чем различия между материальной и нематериальной мотивацией.
  • Какой бывает материальная стимуляция персонала – 4 главных разновидности.

Статистика говорит о том, что более 50 % людей увольняются с рабочего места по причине чрезмерно малой по их мнению оплаты труда. Но практически 40 % в качестве причины указывают вовсе не проблемы с зарплатой. Для всех руководителей, которые сталкиваются с такими увольнениями, это повод задуматься. Он говорит о том, что на предприятии плохо развита нематериальная мотивация персонала . Как исправить ситуацию к лучшему, узнаете из нашей статьи.

Что подразумевает нематериальное стимулирование работников

Нематериальная мотивация работников – это обширное понятие, которое собирает в себе большое количество методов побуждения персонала к продуктивной работе без прямого использования денежных поощрений. Такая мотивация должна использоваться на предприятии совместно с материальной стимуляцией и демотивацией . При построении грамотного баланса между поощрениями и наказаниями можно добиться лучших результатов.

В сравнении материальной мотивации с нематериальной большое значение имеет статистика Дина Спитцера. В своей книге «Супермотивация» он привел такие показатели, связанные с работоспособностью людей:

  • 50 % сотрудников выполняют объем работы, которого хватает, чтобы оставаться на должности, не более.
  • 80 % сотрудников при наличии высокой мотивированности способны выполнять больше, чем делают.

Большой интерес представляет исследование консалтинговой компании Hay Group. В 1996 году она запустила особый проект под названием «Самые успешные компании мира». В ходе составления рейтинга выяснилось, что наиболее успешные фирмы для повышения продуктивности работников снижали заработную плату примерно на 5 % и одновременно с этим применяли нематериальные методы мотивации.

Эффективна ли ваша команда и система ее мотивации? Проверьте 6 факторов

Выяснить, что мешает команде показывать лучшие результаты, поможет чек-лист от редакции "Генерального директора".

Разница между денежной и неденежной мотивацией

Чтобы четко проследить разницу между рассматриваемыми понятиями, возьмем для примера многим известную пирамиду потребностей Маслоу. Эта пирамида в классическом варианте разделена на пять ступеней. Каждая из них отражает ту или иную потребность каждого человека. Чем ниже ступень, тем фундаментальнее потребность с незначительными поправками для отдельных людей. Рассмотрим эти пять ступеней снизу вверх:

  • Физиологические потребности . Утоление голода, жажды и других явлений, которые угрожают жизни.
  • Потребность в безопасности . Стабильность условий проживания, наличие ресурсов для выживания.
  • Социальные потребности . Любить и быть любимым, иметь принадлежность к окружающему обществу.
  • Престижные потребности . Самоуважение и уважение со стороны других людей, карьерный рост, достижение успеха в хобби.
  • Духовные потребности . Самореализация, самоидентификация, познание мира и самоактуализация.

Материальная мотивация персонала затрагивает только нижние две ступени. Когда эти потребности будут удовлетворены в должной для человека степени, материальная стимуляция перестанет для него работать так, как раньше. На первое место выходит удовлетворение более высоких потребностей. Именно для них и нужна нематериальная мотивация сотрудников, которая затрагивает остальные три ступени пирамиды.

Надо понимать, что после удовлетворения физических потребностей и нужды в безопасности они не пропадают в никуда. Поэтому снижать зарплату и лишать сотрудника премий, в надежде заменить эти затраты на методы нематериальной мотивации, не следует. Также надо учитывать, что описанная выше система носит условный характер. У некоторых людей значимость тех или иных ступеней может меняться, как и меняется их порядок.

  • Дисциплинарное взыскание: рычаги воздействия на недобросовестных работников

Преимущества материальной мотивации сотрудников

Для предприятия основным достоинством рассматриваемой методики стимулирования персонала является низкий уровень расходов на реализацию способов нематериальной мотивации. Многие из способов вообще не требуют никаких вложений. Такую систему используют многие небольшие компании и творческие студии, которые не могут себе позволить выплату премий и повышение зарплат в течение некоторого периода времени.

Минимальные затраты на стимуляцию персонала не единственное достоинство такого метода. Другие плюсы:

  • Сплочение коллектива . Ряд методов неденежной стимуляции работоспособности персонала направлен на создание тесных корпоративных отношений между отдельными сотрудниками. Это особенно важно для творческих команд, в которых разногласия и конфликты – обычное дело. Сплоченная команда может добиться куда более серьезных корпоративных целей за значительно меньший промежуток времени.
  • Заинтересованность в успехе . Многие мотивированные только заработной платой и премиями люди не работают для компании – они работают исключительно для собственного заработка. Применение ряда методов неденежной мотивации дает сотрудникам понять, что каждый из них важен для компании. За счет этого у работников появляется желание работать не только для заработка, но и на результат фирмы.

Явных недостатков нематериальные методы мотивации персонала не имеют. Но для того, чтобы добиться того результата, который ожидается, неденежные способны стимулирования надо использовать уместно и совместно с должным денежным поощрением. Также не рекомендуется перегибать палку с наказаниями. Если они будут несправедливыми и отрезанными от мотивации, то единственным результатом будет текучка кадров.

4 главных принципа при создании системы нематериальной мотивации

Прежде, чем приступить к разработке нематериального мотивационного комплекса для персонала, вам нужно ознакомиться с четырьмя главными принципами. Одновременное их наличие – ключ к успешной мотивации.

  • Компетентность руководящего состава . Главное, что надо сделать – назначить в каждый отдел такого руководителя, который обладает не только опытом и знаниями по руководящей части, но и способен вдохновить работников на продуктивную работу. Неправильный выбор руководителей – это одна из распространенных причин демотивации сотрудников, а также фактор, повышающий текучку кадров.
  • Строгое соблюдение Трудового Кодекса . В этом собрании законов указаны не только обязанности, но и права работников, которые руководство компании должно неукоснительно соблюдать. В компании должны быть прозрачные условия оплаты труда, безопасные условия работы, предоставление отпуска и больничного в соответствии с ТК РФ. Эти факторы мотивируют работников оставаться работать в фирме.
  • Конкурентоспособность компании . Руководству фирмы надо постоянно работать над поддержанием и улучшением репутации организации. Это сам по себе один из методов нематериальной мотивации. Когда люди осознают, что работают в стабильной и успешной компании, они получают дополнительную мотивацию и теряют желание уволиться. К тому же это побуждает работников к карьерному росту.
  • Наличие корпоративной культуры . Руководство должно создать в компании такую культуру, при которой каждый сотрудник ощущает индивидуальную важность и значимость для предприятия. Осознание того, что от действий работника во многом зависит успех бизнеса, побуждает его работать продуктивнее и более ответственно. Также важно наладить благоприятную обстановку внутри коллектива компании.

Перечисленные выше принципы являются основополагающими при формировании стратегии нематериального поощрения персонала и ее дальнейшем использовании. Поэтому отнеситесь к теме максимально ответственно.

Нематериальная мотивация для различных психотипов сотрудников

Нематериальная мотивация труда работает для различных сотрудников по-разному. Главную роль в этом деле играет психотип. По социально-психологическим способностям можно разделить сотрудников на пять типов:

  • Критик . Такой человек выстраивает общение с коллегами, основываясь на иронии и критике. Его хорошо мотивирует комфортная обстановка в коллективе, одобрение со стороны руководства организации, а также выполнение работы по аудиту и контролю. Демотивация – возражения со стороны сотрудников.
  • Идеалист . Добрый, не конфликтный и отзывчивый тип, противоположен критику. Мотивирует этическая атмосфера и корпоративная культура в компании, возможность участия в общественных мероприятиях, а также признанность своих достижений у коллектива и начальства. Демотивация – недружелюбность.
  • Реалист . Предрасположен к решению организационных вопросов, легко принимает решение. Людей с таким психотипом мотивирует занятие управленческими моментами, а также соблюдение принципа семейственности в коллективе. Главный демотиватор – выполнение не значимых функций в компании.
  • Аналитик . Идеальный вариант для занимания экспертной должности, внимательный и задумчивый. Для мотивации подходит возможность карьерного роста и увеличения квалификации, а также участие в профессиональных мероприятиях. Демотивация – эмоциональное руководство и суета в коллективе.
  • Прагматик . Противоположность аналитику, не любит длительных собраний, активен и подвижен. Такие люди мотивируются оперативным получением результата, внедрением новых проектов, возможность делегирования дел для их более эффективного и скорого выполнения. Демотиватор – затяжные проекты.

Чтобы правильно применит подходящие для всех сотрудников способы нематериальной мотивации, следует внимательнее рассмотреть подчиненных и выделить обозначенные выше психотипы. На это уйдет время и силы, однако результат того стоит – индивидуальный подбор мотивации эффективнее, чем общий подход.

4 разновидности неденежной стимуляции персонала

Выделяется четыре главных вида нематериальной мотивации, которые рекомендуется использовать в комплексе для достижения наибольшей продуктивности сотрудников. Предлагаем ознакомиться с видами мотивации:

  • Психологическая . Направлена на удовлетворении каждого сотрудника компании в общении. Это тот тип стимулирования, с которого стоит начинать стратегию нематериального поощрения персонала. В первую очередь это работа над формированием благоприятной обстановки внутри коллектива, а также между персоналом и руководителями. Сюда же входит регулярная организация корпоративных праздников.
  • Моральная . Ориентирована на удовлетворении потребности человека в уважении со стороны других участников трудового коллектива, а также со стороны руководства. Самый простой и действенный способ морального стимулирования работников – это регулярные устные похвалы в присутствии коллектива, то есть на планерках, совещаниях и собраниях. Этот способ бесплатный и приносит заметный результат.
  • Социальная . В эту категорию входит предоставление каждому сотруднику социальных гарантий. Это страховка, начисление пенсии, возможность повышения квалификации за счет компании, а также явное обозначение перспектив карьерного роста. Для увеличения мотивации в рамках социальной сферы у сотрудников формируется объективное ощущение того, что они представляют важность для компании.
  • Организационная . Это направление стимулирования сотрудников выражается в организации удобных и безопасных условий труда , а также в проявлении заботы со стороны руководства. Это обеды, отдых и развлечения в свободное от исполнения трудовых обязанностей время. В рамках этой мотивации фирмы закупают новое оборудование для работы, а еще организовывают спортивные и развлекательные зоны.

Теперь, когда вам известны главные виды нематериальной мотивации, перейдем к рассмотрению подробных способов не денежного стимулирования работоспособности персонала.

7 популярных способов неденежной стимуляции сотрудников

Пора перейти к практической части и подробно рассмотреть примеры нематериальной мотивации сотрудников компании. Необязательно внедрять одновременно все методы, так как на практике это достаточно трудно. Но надо взять курс на то, чтобы постепенно реализовать как можно больше действенных методов стимулирования:

  • Обучение и повышение квалификации . На такой метод не денежного мотивирования все же придется потратиться руководству, однако он показывает высокую эффективность. Регулярное обучение не только показывает сотруднику, что он значим для компании, но и повышает общую производительность фирмы за счет приобретения более обученного и квалифицированного персонала. От этого выигрывают все.
  • Организация обратной связи . Хороший пример нематериальной мотивации – создание возможности для каждого сотрудника высказывать собственное мнение по поводу развития компании. Это можно делать как при помощи ящика для писем, куда каждый может отправить предложение, или же выслушивать работников устно на совещаниях и планерках. При этом к стоящим идеям требуется прислушиваться.
  • Проведение конкурсов и соревнований . Система нематериальной мотивации, основанная на конкурсах и геймификации трудовой деятельности, пользуется востребованностью за рубежом. Участие в подобного рода конкурсах мотивирует сотрудников делать работу больше, лучше и точно в срок. Еще можно ввести квесты, по выполнению которых начисляются баллы. По итогам недели или месяца оглашают лидеров.
  • Организация мест для отдыха персонала . На работе нужно не только работать, но и отдыхать для того, чтобы производительность труда находилась на оптимальном уровне как можно большее время. Чтобы отдых стал возможен, руководству следует задуматься о создании спортивных и развлекательных зон в пределах территории предприятия. Этот способ мотивирует коллектив и повышает настроение людей.
  • Улучшение условий труда . Зачастую на это приходится тратить существенные средства, но и результат тоже значительный. Закупка нового оборудования, организация раздельных рабочих мест и личных кабинетов для отдельных должностей – лучший способ продемонстрировать работникам, что они для компании представляют важность. К тому же оптимизация условий труда повышает работоспособность.
  • Скидки на предложения компании . Введение скидок и льготных условий пользования товарами или услугами компании для сотрудников является признаком того, что руководству не безразличен персонал. Скидка может быть совсем небольшой. Главное, чтобы она была доступна ограниченному количеству лиц. Это создает доверительные отношения между работниками и руководством, мотивирует к работе.
  • Регулярные корпоративные мероприятия . Корпоративы выполняют одновременно несколько задач. В первую очередь они дают работникам расслабиться, развлечься и отдохнуть после тяжелой трудовой недели или другого рабочего периода. Во-вторых, регулярные корпоративные мероприятия – отличный пример нематериальной мотивации персонала. Стоит взять его на вооружение и регулярно использовать.

Еще один способ показать сотрудникам, что они важны для руководства и компании в целом – это регулярно поздравлять работников со значимыми для них праздниками. Это дни рождения, юбилеи, свадьбы, рождение детей и другие праздники. Можно даже без подарка – главное проявить внимание и показать значимость.

Нестандартные способы неденежной стимуляции персонала

Нестандартная нематериальная мотивация труда – способ разнообразить уже внедренные способы и повысить их результативность. Практика показывает, что хорошо работают такие оригинальные варианты стимулирования:

  • Внедрение необычных названий должностей и отделов компании.
  • Предоставление отгулов во время действия сезонных распродаж.
  • Выходной или отпуск для сотрудников с личными проблемами.
  • Прибавка к заработной плате посредством проведения лотереи.

Перечисленных примеров нематериальной мотивации сотрудников более чем достаточно для того, чтобы вы смогли разработать продуктивную стратегию стимулирования работы персонала. Рекомендуется внедрять эти способы аккуратно и постепенно, сочетая их с материальным поощрением и адекватными наказаниями.

Можно сделать вывод о том, что система нематериальной мотивации персонала – действенный вариант для повышения производительности, сплоченности и лояльности трудового коллектива . Можно начать с реализации способов, которые не требуют больших денежных вложений, после чего перейти к более серьезным вариантам не денежного поощрения. При этом не забывайте о материальной мотивации и справедливой демотивации.