Классификация карьеры персонала. Успехи современного естествознания Увядание карьеры

Пациент скорее мертв, чем жив

К сожалению, удел многих сотрудников , чьи профессиональные перспективы еще вчера были блестящими. Тот, кто еще недавно бежал на работу как на праздник , сегодня оказывается на задворках компании и собственной жизни. Специалисты кадрового рынка выделяют несколько симптомов, сигнализирующих о хронических проблемах на работе . При этом утешают – даже в самом тяжелом случае карьеру можно поднять на ноги. Главное, чтобы среди причин болезни не было самой убийственной – хронической лени и стабильного нежелания что-либо менять.

Так, по мнению управляющего директора Rational Grain Ольга C тепановой , вся жизнь проходит в развитии, и если развития не происходит, то начинается застой: «В карьере он может выражаться в том, что человек уже много лет работает на одной и той же позиции или же долгое время не меняется его функционал. Если это вызвано тем, что специалист находится на своем месте – прекрасно, это счастливый человек, хотя и в этом случае важно стараться расширять свой кругозор, овладевать новыми технологиями в профессии. Другое дело, если на работу человек идет как на каторгу, в этом случае в жизни нужно срочно что–то менять. И как можно скорее, стерпится-слюбится – не про этот случай!»

В свою очередь, партнер Antal Russia Евгения Ланичкина считает, что главным признаком погибающей карьеры является превращение работы в тоскливую рутину: «Если работа превратилась в рутину, значит, самое время задуматься о своей карьере. Скорее всего, что-то идет не так. Основным показателем развития, конечно, является рост по карьерной лестнице, но существует много профессий, где этот рост ограничен. Тогда необходимо обратить внимание на увеличение зоны ответственности. Если специалист обладает достаточной экспертизой, а круг его обязанностей долгое время не расширяется, то можно говорить о карьерной стагнации». Еще один важный симптом – сотрудник теряет мотивацию к дальнейшему развитию, в результате чего в карьере возникает пауза: «В большинстве случаев карьерная стагнация вызвана отсутствием мотивации сотрудника. Специалист постепенно теряет заинтересованность в компании, руководитель это замечает и перестает доверять ему новые задачи. Иногда первопричиной являются плохие отношения в коллективе, в результате которых пропадает доверие к сотруднику со стороны руководителя».

К вышеперечисленным симптомам руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Оксана Самохина добавляет еще несколько важных штрихов, отмечая, что симптоматика «погубленной карьеры» у каждого своя, но явным признаком является отсутствие желания идти на работу. «Основная проблема карьерного кризиса – остановка личностного, служебного или профессионального роста. В результате человек продолжает действовать автоматически, но чувствует скуку и апатию, – говорит эксперт. – И тут нужно понять причину, спросить себя, почему это происходит. Хорошим примером для меня является вопрос о том, когда вас повышали последний раз, и, если последний раз этой происходило более двух лет назад, то нужно срочно что-то делать… «Чему я научился за последнее время? », «Каких результатов добился и целей достиг?» – вот еще отличные вопросы для размышления».

Кроме того, отмечает Оксана Самохина, причиной недовольства работой также может быть обычная эмоциональная и физическая усталость, особенно если трудовые будни насыщены стрессовыми ситуациями. «К сожалению, многие люди не умеют переключаться с решения одних профессиональных задач на другие и подолгу зацикливаются на какой-нибудь проблеме. Также очень важно, чтобы ваша жизнь состояла не только из работы. Общение с семьей и друзьями, путешествия – все это поможет разгрузить утомленный служебной информацией мозг. Позвольте себе отдых!», – рекомендует специалист.

В том, что погибающую карьеру можно опознать сразу по нескольким симптомам, уверена и менеджер по персоналу компании Cornerstone Вероника Гущина : « В случае с остановкой карьерного развития обычно возникнет сразу несколько симптомов, которые вместе образуют взаимосвязанный комплекс. На первое место в таких ситуациях выходит отсутствие получения новых знаний, обучения, повышения квалификации, а также приостановка процесса самосовершенствования. Спустя некоторое время рабочие будни становятся рутиной, пропадает мотивация двигаться вперед и проявляются первые признаки депрессии».

При этом Вероника Гущина отмечает: погибающая карьера – это не просто остановка в карьерном развитии, а затяжная депрессия на профессиональном фоне. Однако универсальных советов здесь давать нельзя, ведь каждая ситуация уникальна. «В любом случае стоит определить первопричину сложившейся ситуации, от которой уже необходимо отталкиваться, выстраивая план действий, – отмечает собеседница E–xecutive.ru. – Так, выделяют три основные первопричины гибели карьеры: обнаружились проблемы с компанией (коллектив, обязанности, условия работы, компенсация и так далее); произошли изменения в самом человеке; возникла неудовлетворенность занимаемой должностью».

По словам Вероники Гущиной, после определения причины необходимо определиться со своей целью и, уже отталкиваясь от нее, поговорить с руководством компании и обсудить возможные варианты развития событий.

Кто виноват и что делать?

Что делать, когда становится очевидным – карьера вошла в штопор? Эксперты предлагают несколько вариантов действий, делая акцент на том, что самое главное – самому проявить инициативу, не дожидаясь того, что все разрешится само собой.

Так, Ольга Степанова считает: « Варианты есть – от самого радикального, подразумевающего смену компании или вообще вид деятельности на менее стрессовый, до простой корректировки нынешней деятельности, например, можно взять дополнительный функционал, отправиться учиться и претендовать на новую более интересную должность, посмотреть смежные сегменты. Бухгалтеру, например, можно взять дополнительный участок, с которым ранее не приходилось работать, при освобождении такой позиции».

Эксперты единодушны – на пути к карьерному росту важно, чтобы работник сам проявлял инициативу. «Часто у руководителей, собственников, бывает много мыслей и идей, но существует реальная проблема, с кем эти бизнес идеи осуществлять. Не надо стесняться, и если у вас появляются потребности в развитии, нужно обсуждать это с руководителем. Тогда станет точно понятно, есть ли возможность развиться внутри своей текущей компании, либо думать о радикальных шагах», – говорит Ольга Степанова.

По ее словам, карьера у всех строится по-разному, кто-то выстраивает ее планомерно и обдуманно, у кого-то она складывается волей судеб, но стоит отметить, что инициатива самого работника, и, несомненно, удача, всегда являются факторами, которые помогают в построении карьеры.

В свою очередь, говоря о способах реанимации карьеры , Евгения Ланичкина отмечает, что смена работы не всегда является панацеей: «Смена работы далеко не всегда сопровождается карьерным ростом. Часто меняется только название должности, а уровень профессионализма и зона ответственности остаются прежними. При этом многие работодатели негативно относятся к кандидатам, которые часто меняют работу. Таких людей называют job-hopper (от англ. job – работа, hopper – прыгун). На каждом следующем месте работы им становится все тяжелее добиться карьерного роста».

По словам эксперта, приступая к «реанимации» карьеры, прежде всего, стоит понимать, что смена работы не лучший вариант, так как есть большая вероятность получить плохие рекомендации от текущего работодателя и тем самым усугубить положение.

«Для того чтобы совершить карьерный рывок, необходимо восстановить доверие работодателя, если оно было утрачено, и высказать желание взять на себя больше ответственности. Всегда следует помнить, что расширение зоны ответственности – это инвестиция компании в сотрудника, а мотивация – это инвестиция сотрудника в себя как в часть компании. Как только сотрудник отделяет себя от компании, работодатель теряет в нем заинтересованность», – говорит Евгения Ланичкина.

Оксана Самохина, в свою очередь, указывает на то, что бывают случаи, когда спасти погибающую карьеру помогает кардинальная смена сферы деятельности: «На мой взгляд, нет безвыходных ситуаций, главное не затягивать момент «самокопания», а сразу действовать. Не исключено, что придется поискать новое призвание. Отлично, если человек точно знает, чем всегда хотел заниматься. А если нет? В этом случае полезно записаться на консультацию к хорошему специалисту по профориентации. Не помешает совет и опытного психолога, способного помочь клиенту разобраться в своих желаниях.

Если же все-таки принято решение остаться в профессии, с самого начала советую поговорить с руководителем. В вежливой, доверительной, дружеской беседе, необходимо, объяснить, что именно не нравится в работе, и что хотелось бы изменить. Посмотрите, какие вакансии открыты в вашей отрасли, походите по собеседованиям. И не стесняйтесь менять работу раз в три-четыре года».

О важности инициативы со стороны хозяина карьеры напоминает и Вероника Гущина:

«Специалистам следует самостоятельно уделять время собственному росту и развитию, даже если у работодателя нет четко простроенной системы обучения и развития персонала. При этом нужно понимать, что в развитие и самосовершенствование, в первую очередь, должен быть заинтересован сам сотрудник. Соответственно, если не прилагать никаких усилий, то и результата не будет».

В заключение Ольга Степанова напоминает еще один важный момент: «Я хочу отметить, что результативно практически на 100 % строить карьеру в том направлении, от которого получаешь удовольствие. Если человек занимается любимым делом, то вряд ли ему придется столкнуться с профессиональным застоем».

Источник фото: Freeimages.com

Карьеру можно классифицировать по различным основани­ям: по возможности и времени осуществления, по характеру ка­рьерной стратегии.

Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущест­венно на примере должностной карьеры.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жиз­ненный путь на основе его планов, потребностей, способнос­тей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может су­щественным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализова­на.

В практике работы с персоналом важно учитывать, что карье­ра человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои эта­пы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с воз­растом и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих взаимосвязей позволяет целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации. Эти отношения представлены в табл. 9.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определен­ного времени в соответствующем виде деятельности в кон­кретной организации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и про­фессиональной карьеры, лишь каждый пятый государствен­ный служащий считает, что он достиг своей цели в должност­ном росте.


Таблица 9 распредмечивание и опредмечивание профессионального опыта

Значительная же часть государственных служащих в возрасте 60 лет (44,3%) признались в том, что их планы должностного роста так и остались карьерой-мечтой, карьерой-желанием. Из опрошенных государственных служащих только 13% посчита­ли, что с должностной карьерой все обстоит благополучно, сре­ди них мужчины составили 8,3%, а женщины - 16,3%.

Причину низких показателей удачной карьеры государствен­ных служащих следует искать в том, что эта работа в организа­циях практически отсутствует. Она не обеспечена ни с право­вой, ни с научно-методической, ни с организационной сторо­ны. Нет достаточного количества специалистов, которые могли бы заниматься этим весьма непростым делом. Не может исчер­пывать содержание этой работы и кое-где теплящаяся работа с резервом.

По времени осуществления должностную карьеру можно под­разделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера - это постепенное продвижение челове­ка к вершинам должностной иерархии в соответствии с посто­янно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профес­сиональной некомпетентности. Продолжительность этой карь- е ры, как правило, равна продолжительности активной трудовой Деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структур-

ные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали ор­ганизационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как пра­вило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности об­щества. Если для нормальной карьеры средняя продолжитель­ность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловле­на различными причинами: потребностью оказания практиче­ской помощи и укрепления руководства организации, необхо­димостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организа­ции и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, все­гда готовы занять любую должность и выполнить предначертан­ные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

Большинство представителей такой карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действи­тельно возникает, и не редко, но она не проистекает из интере­сов подавляющего большинства граждан, государственной и муниципальной службы, а тем более общества в целом. Как пра­вило, это обусловлено интересами политических партий, поли­тических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продви­жение. Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой политики, борьбы за власть. Очень точно выразил подоплеку этой карьеры М. Вебер: «Все партийные битвы суть битвы не


только ради предметных целей, но прежде всего... за патронаж над должностями» 1 .

В практике вряд ли следует ориентироваться на подобную разновидность карьеры, тем более в государственной и муници­пальной службе.

Наиболее часто две последние разновидности карьеры встре­чаются в кризисные периоды общественного развития или в во­енное время. Именно в эти периоды общество по объективной необходимости вынужденно обращается к рациональным, взве­шенным шагам, продуманным действиям, зачастую к рискован­ным, неординарным предложениям, неординарным личностям. Все это, как правило, аккумулируется у выдающихся организа­торов, управленцев, ученых, творчески мыслящих людей - од­ним словом, у профессионалов. Однако нередко в эту пору на гребне общественной востребованности оказывается немало профессиональных авантюристов и тех, кто способен велико­лепно компенсировать свой уровень некомпетентности эф­фектностью публичных выступлений, точно отражающих обще­ственные ожидания и настроения.

Нередко некоторые руководители, наломав немало дров, как за последнюю соломинку хватаются за «десантников» и «скоро­стников» с целью поправить положение. Практика последних лет изобилует многочисленными примерами подобного рода скоростных и десантных карьер, а еще большими отрицатель­ными последствиями их действий для общественного развития. По большому же счету государственную службу вряд ли можно считать полигоном для подобных карьер, ведь слишком доро­гую цену за это платит общество. Органы государственной вла­сти расплачиваются за это своим авторитетом.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребы­ванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с про­фессиональными или личностными характеристиками государ­ственного служащего, его взаимоотношениями с другими со­трудниками, руководством. Нередко причиной медленной ка-

Вебер М. Политика как призвание и профессия: Избранные произведения. М -, 1990. С. 656.


рьеры является карьерное пространство - нерационально спро­ектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессио­нальной специализации человека. Не желая менять профиль де­ятельности, специалист вынужден длительное время ждать ва­кансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приво­дит к появлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализа­ция как профессиональной, так и должностной карьерной стра­тегии 1 (индивидуальная карьерная стратегия) может иметь ряд форм:

- типичную: достижение вершин профессионализма, при­
знание в профессиональном сообществе (профессиональная
карьера), занятие высшего должностного статуса в организаци­
онной структуре (должностная карьера) связаны с воспроизве­
дением полного цикла профессиональной жизни человека - от
профессионального самоопределения до распредмечивания
профессионального опыта в одной профессиональной области
и последовательного, скалярного изменения должностного ста­
туса в организации;

- устойчивую: характеризуется относительным постоянством
в профессиональной деятельности и должностном продвиже­
нии. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допус­
кает определенные отклонения как при вовлеченности человека
преимущественно в один вид профессиональной деятельности,
так и в должностной специализации, а значит, и в должностном
росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку
пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание
профессиональной деятельности, а также занимать должности,
специализация которых не соответствовала профилю получен­
ного образования;

1 Таким образом, суть карьерной стратегии в организации карьеры заключает­ся в том, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использо­вание движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдержива­ния и сопротивления (см.: Романов В.Л. Общетеоретические положения карь­еры и карьерной стратегии // Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охот­ского. М., 1998. С. 24-25).


- прерывную: характеризуется неустойчивостью профессио­нального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных орга­низациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Эта карьерная страте­гия ведет к распылению усилий человека. В практике работы с пер­соналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты должностной и профессиональной судьбы человека.

Классификация карьеры приведена на рис. 33.

1

На примере самозарастания песчаных карьеров Ленобласти рассматривается гипотеза преимущественного поселения растений-колонистов в «safe sites» – микроместообитаниях, наиболее благоприятных для растений.

микроместообитания

песчаные карьеры

растения-колонисты

1. Дмитракова Я.А. Видовой состав растительности двух песчаных карьеров Ленинградской области: зависимость от условий рельефа // Современные проблемы и перспективы рационального лесопользования в условиях рынка: матер. Междун. науч.-техн. конф. – СПб., 2011. – С. 46–49.

2. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. – СПб.: Речь, 2006. – 392 с.

3. Сумина О.И. Формирование растительности на техногенных местообитаниях Крайнего Севера России: автореф. дис. … д-ра биол. наук. – СПб., 2011. – 46 с.

4. Цвелев Н.Н. Определитель сосудистых растений Северо-Западной России (Ленинградская, Псковская и Новгородская области). – СПб.: Изд-во Химико-фармацевтической академии, 2000. – 789 с.

5. Enright N.J., Lamont B.B. Seed banks, fire season, safe sites and seedling recruitment in five co-occurring Banksia species // Journal of Ecology. – 1989. – № 77. – P. 1111–1122.

6. Harper J.L., Clatworthy J.N., McNaughton I.H., Sagar, G.S. The evolution of closely related species living in the same area // Evolution. – 1961. – № 15. – P. 209–227.

7. Watt A.S. On the causes of failure of natural regeneration in British oakwoods // Journal of Ecology. – 1919. – № 7. – P. 173–203.

В наши дни во многих регионах карьеры строительных материалов занимают большие площади. Зачастую их территории, подвергающиеся ветровой эрозии, требуют специальной рекультивации, поэтому изучение процессов самозарастания позволяет разработать научно обоснованные приемы биорекультивации. Показано (Сумина, 2011), что наиболее активно зарастает донная часть карьеров, где лучше условия увлажнения и накапливается тонкодисперсный материал, а в понижениях нанорельефа, где больше влаги и питательных веществ (Watt, 1919), создаются наиболее благоприятные условия для прорастания семян и дальнейшего развития растений, и формируются так называемые «safe sites» (Harper et al., 1961). Эти микроэкотопы не только становятся коллекторами семян, но и сохраняют их жизнеспособность (Enright, Lamont, 1989). Задачей нашего исследования было установить, происходит ли преимущественное поселение пионерных растений в «safe sites».

Материалы и методы исследования

Материал собирали на 2 песчаных карьерах Ленобласти. Чтобы характеризовать начальные стадии зарастания, выбирали участки с малосомкнутой растительностью (ОПП 5-30 %). На карьере выделяли: верх, среднюю часть и подножье склонов, а также донную часть. В каждой части описано не менее 160 площадок 50×50 см (всего 720). На них отмечали: ОПП растительности, видовой состав и проективное покрытие видов, число особей (побегов) каждого вида, приуроченных к разным элементам нанорельефа. Элементы нанорельефа условно называем бугорки (Б), понижения (П), ровные участки (Р).

Результаты исследования и их обсуждение

Всего на обследованных участках карьеров найдено 52 вида сосудистых растений (19 сем.), по 3 вида мхов (3 сем.) и лишайников (2 сем.). Лишайники встречаются только на днище карьеров, мхи найдены у подножья склонов и в донной части. Сосудистые растения распределены более равномерно, однако наименьшее их число отмечено в верхней части склонов (Дмитракова, 2011). Широко распространены 32 вида сосудистых. Среди них 12 % - деревья, 7 % - кустарники, 81 % - травы (моно- и олигокарпических - 19 %, поликарпических - 81 %). Среди поликарпиков преобладают корневищные травы (50 %), 59 % видов - мезофиты. Псаммофитов около 1/3 от общего числа. 92 % трав - апофиты.Преимущественно в верхней части склонов встречались 3 вида (Knautia arvensis, Leymus arenarius, Linaria vulgaris); в средней части склонов - Chamerion angustifolium, Equisetum arvense, Festuca ovina, у подножья - Chenopodium album и Matricaria perforata. Как и ожидалось, больше всего видов (19) были приурочены преимущественно к донной части карьера. К ним относятся все найденные на карьерах деревья и кустарники, многолетние травы (Trifolium hybridum, T. repens, Leontodon hispidus, Solidago virgaurea, Crepis praemosa, Rumex thyrsiflorus, Artemisia campestris, Calamagrostis epigeios, Agrostis tenuis, Arenaria serpyllifolia) и однолетники (Scleranthus polycarpos и Trifolium arvense). В верхней части склонов всего было отмечено 13 видов (рисунок) Из них исключительно на бугорках - только псаммофит Leymus arenarius. Остальные 12 видов были приурочены, в основном, к ровным поверхностям. Среди 27 видов, отмеченных на дне карьеров, ясно преобладает группа видов, приуроченных к понижениям. Экотопы средней части и подножий склонов демонстрируют переходную картину: при перемещении от вершины ко дну карьера доля видов, приуроченных к понижениям, постепенно растет.Из 32 широко распространенных видов, 9 (Trifolium arvense, Leontodon hispidus, Crepis tectorum, Rumex thyrsiflorus, Sorbus aucuparia, Chenopodium album, Solidago virgaurea, Populus tremula, Pinus sylvestris) встречались преимущественно в понижениях нанорельефа во всех частях карьеров; 6 видов (Tussilago farfara, Artemisia vulgaris, A. campestris, Equisetum arvense, Knautia arvensis, Scleranthus polycarpos) - на ровных поверхностях. 13 видов (Salix cinerea, Betula pendula, Chamerion angustifolium, Matricaria perforata, Veronica verna, Linaria vulgaris, Calamagrostis epigeios, Achillea millefolium, Festuca ovina, Agrostis tenuis, Arenaria serpyllifolia, Alnus incana, Rumex acetosella) в донной части карьера и / или у подножья склонов встречались преимущественно в понижениях, а в средней и верхней частях склонов - на ровных поверхностях. Возможно, это связано с нестабильностью нанорельефа: в верхней и средней части склонов идет активное перемещение грунта, и понижения может заносить песком. В каждой из перечисленных групп виды различаются по жизненным формам, экологическим особенностям и относятся, согласно Н.Н. Цвелеву (2000), к разным ценотическим группам. Это разнообразие эколого-биологических свойств видов, заселяющих похожие местообитания - важная особенность, позволяющая растениям в ходе первичной сукцессии успешно колонизировать свободные субстраты даже в условиях динамично меняющейся среды. В целом же, в понижениях нанорельефа в донной части карьеров обычны деревянистые растения и травы, а на ровных поверхностях, как в донной части, так и на протяжении всего склона, характерны травы; видов, стабильно приуроченных к бугоркам, практически нет.

Для оценки достоверности связи видов с определенными элементами нанорельефа в разных экотопах был использован критерий Хи-квадрат Фридмана (непараметрический аналог однофакторного дисперсионного анализа). Его эмпирическое значение тем больше, чем больше различаются зависимые выборки по изучаемому признаку (Наследов, 2006). Результаты анализа показали, что достоверную связь с ровными поверхностями демонстрируют Artemisia campestris, Tussilago farfara (на уровне значимости < 0,05), Equisetum arvense и Artemisia vulgaris (уровень значимости < 0,1). Для Calamagrostis epigeios и Chamerion angustifolium на уровне значимости < 0,1 было показано влияние бугорков на их распределение. Оба вида на бугорках встречались реже всего (метод не указывает направления связи). Еще для 8 видов на уровне значимости < 0,2 выявляется связь с ровными участками (Agrostis tenuis, Arenaria serpyllifolia, Knautia arvensis, Rumex acetosella, Veronica verna) и понижениями (Pinus sylvestris, Populus tremula, Solidago virgaurea). Для остальных видов достоверного влияния нанорельефа на их распределение не выявлено. Применение дисперсионного анализа лишь частично подтвердило связь распределения растений с нанорельефом. Данный подход не позволяет учесть динамические процессы изменения нанорельефа на склонах (заполнение песком депрессий, размыв бугорков и пр.).

Полученные результаты в целом согласуются с сукцессионной моделью О.И. Суминой (см. данный сборник), согласно которой поселение растений-колонистов более успешно в трансэлювиально-аккумулятивных и аккумулятивных экотопах подножий склонов и донной части карьеров. Предположение о том, что растения заселяют преимущественно понижения нанорельефа («safe sites») требует дальнейшей проверки, поскольку приуроченность видов к понижениям сравнительно четко выявляется только в донной части карьеров и - в меньшей степени - у подножий склонов.

Размещение видов по элементам нанорельефа. Обозначения в тексте

Библиографическая ссылка

Дмитракова Я.А., Сумина О.И. ЗАРАСТАНИЕ ПЕСЧАНЫХ КАРЬЕРОВ: ВЛИЯНИЕ РЕЛЬЕФА НА РАЗМЕЩЕНИЕ ВИДОВ-КОЛОНИСТОВ // Успехи современного естествознания. – 2012. – № 11-1. – С. 86-88;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=31037 (дата обращения: 29.12.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»