Какие виды вознаграждения вы знаете. Вознаграждение рабочих и служащих. Что представляет собой вознаграждение

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника , а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в самоуважении.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Менеджеры по персоналу имеют дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Одним из важных является вопрос разумного сочетания материального и морального стимулирования в рамках единой системы.

Материальное поощрение может выступать в виде зарплаты, премии и продвижения по службе, а для руководящих работников - в форме признания их заслуг. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы - это удовлетворение достигнутым результатом и ощущение смысла происходящего. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство должно стараться постоянно улучшать условия работы. В этих целях в передовых компаниях часто осуществляется реорганизация трудового процесса с целью повышения ответственности работника за порученное дело.

Помимо заработной платы к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы - отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

Все применяемые системы дополнительного вознаграждения в основном можно подразделить на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо за выслугу лет, либо только за заслуги (насчитывается более 30 различных систем выплаты "по заслугам").

Все виды доплат, надбавок и выплат можно разделить на две группы:

    стимулирующие и

    компенсационные.

К стимулирующим относятся выплаты, направленные на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных результатов:

    премии, надбавки (рабочим - к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, руководителям подразделений, специалистам и служащим - к должностным окладам за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы на срок ее проведения и т.п.);

    вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам работы за год,

единовременное вознаграждение за выслугу лет (единовременное вознаграждение за непрерывный стаж работы на предприятии);

    другие выплаты стимулирующего характера за достижение работниками высоких производственных результатов, как действующие на предприятии, так и устанавливаемые им вновь.

Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

    Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятии всех форм собственности.

    Во-вторых, доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они также обязательны, но о размерах их можно договориться с работодателями.

В первую группу входят доплаты:

    за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;

    несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

    рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе);

    при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

    до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

    рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Работодатели часто стараются стимулировать деятельность своих сотрудников с помощью разных видов вознаграждений и премий.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Статья рассказывает о различных типах подобного стимулирования, условиях их применения, нормативном регулировании, отражении в документах организации и в налогообложении.

Понятие

Между премией и вознаграждением нет существенного отличия.

И премия, и вознаграждение считаются способами материального стимулирования работников.

Они отличаются по источнику и периодичности:

  • Источником премиальной выплаты служит система заработной платы. Премии обычно выплачиваются регулярно в рамках ежемесячных выплат заработной платы. В трудовых отношениях они считаются поощрительной платой за хорошие результаты, включая перевыполнение рабочих норм или высокое качество.
  • Вознаграждения производятся разово или периодически в зависимости от результата труда работника. Решение о нем принимают индивидуально и оно не привязано к периодам выплаты зарплаты. Чаще всего его выплачивают ежегодно.

Назначение и сущность

Из понятия вытекают назначение и сущность премии.

Под премией следует понимать денежную выплату за дополнительные или улучшенные результаты труда, которая выплачивается регулярно из тех же источников, что и заработная плата.

Премии применяются как фактор морального и материального стимулирования работников в их достижении более высоких показателей по количеству или качеству деятельности.

Часто их применяют для привлечения или удержания квалифицированных или добросовестных сотрудников, поднятия их морального духа.

Назначение премий работникам считается добровольным решением руководства организации.

И если начальство решило премировать людей, то делать это нужно продуманно и с управленческой, и с юридической точки зрения в виде соответствующих приказов, положений и инструкций.

О некоторых аспектах назначения, включая положение о премировании, пойдет речь ниже.

Нормативная база

Вопросы назначений и выплаты премий не конкретизированы в законодательстве. Оно основано на положениях и .

Ст.129 гласит, что премии считаются поощрительными выплатами, которые входят в структуру зарплаты, а согласно ст.191 работодатель вправе поощрять работников за выполнение их обязанностей. Но он не обязан назначать их. В тоже время отказ от выплаты заслуженного выглядит нелогичным.

Также премию могут выплачивать за какие-то достижения.

Поскольку законы регулируют лишь общие основы выплаты, конкретные ситуации обычно оговариваются в коллективных договорах и в местных нормативных актах, например, в приказах руководства.

Очень часто источником конкретизации служит специальное положение, изданное организацией или частным лицом.

Виды премий и вознаграждений работникам

Какие бывают? Классификация

Есть три классификации видов премий:

  • по типу заслуг;
  • по периодичности;
  • по источникам выплаты.

Классификация по заслугам представлена в таблице.

По периодичности выделяют такие премии:

  • Разовые. Их выплачивают один раз;
  • Ежемесячные и ежеквартальные. Их получают в указанные интервалы времени;
  • Ежегодные. Назначаются по итогам года.

По источникам выделяют такие типы:

  • Финансируемые из обычных затрат. Их включают в стандартные затраты на традиционную деятельность организации.
  • Записываемые в счет других расходов.
  • Начисляемые из прибыли.

Отметим, что есть несколько видов разовых премий.

Их начисляют либо за высокие результаты трудовой деятельности, либо при наступлении определенных событий, праздников и др.

Разовые премии часто рассматриваются как синоним единовременных. Поэтому разные виды единовременных премий считаются выплатами, привязанными к определенным событиям, высоким результатам или обстоятельствам.

Сходства и различия (сравнительная таблица)

Общие и уникальные черты премий выдаваемых на основе разных критериев, указаны в Таблице.

Общий порядок начисления и оформления

Общий принцип начисления обозначен в . В ней предусмотрено право работодателя на создание системы премирования, которая фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, нормативных актах местного уровня в соответствии с законодательством.

Премиальные выплаты работникам федеральных бюджетных учреждений определяются специальными методическими указаниями. В других организациях разрабатываются коллективные договоры, закрепляющие общие положения. А сам порядок, индикаторы, обстоятельства, а также размеры и иные аспекты премирования описываются в положении о нем или части общего положения об оплате труда.

Упомянутые документы считаются местными актами. Также они могут быть указаны в трудовых договорах.

Конкретная выплата премий регламентируется приказом по организации, издаваемым на основе принятой системы премирования, которая состоит из следующего:

  • количественных или качественных индикаторов премирования;
  • необходимых требований;
  • сумм;
  • обозначения отдельных людей или групп получателей;
  • временных интервалов назначения;
  • оснований.

Показатели премирования определяются особенностями работы организации и сотрудника.

Под особенностями понимается проведение действий или поведение, без которого премию не назначат.

Например, соблюдение техники безопасности.

Суммы могут быть любыми. Их определяют в виде фиксированной суммы или в процентах от основного денежного вознаграждения.

Время зависит от организации труда. Основанием считается приказ или иное распоряжение о выплате премий.

В каких документах организации должны быть отражены?

Все эти документы уже упоминались выше.

Напомним о них в перечне:

  • методические инструкции для бюджетных организаций;
  • коллективные договоры;
  • трудовые договоры;
  • приказы;
  • положения о премировании;
  • соглашения;
  • другие бумаги.

Как отразить в положении о премировании?

Положение о премировании может быть общим для всех организации или отдельным для подразделения, цеха, департамента.

Оно должно содержать такие пункты:

  • показатели назначения;
  • условия;
  • суммы;
  • периодичность;
  • методика расчета;
  • нарушения, снижающие их размер;
  • различные выплаты, на которые не распространяется начисление премий.
  • общие принципы;
  • виды и индикаторы премирования;
  • процедура расчета;
  • заключение.

К статье прилагается образец положения о премировании, принятого одной из российский организаций. В нем очень детально расписаны соответствующие нормы.

В этом контексте премию можно рассматривать как один из видов долгосрочного вознаграждения персонала.

И работник будет знать, что и сегодня и в обозримом будущем предприятие поощряет такие-то результаты труда или иной деятельности.

Налогообложение

Согласно налоговому законодательству выплата премиальных рассматривается как часть затрат на прибыль.

В ст. 25 НК РФ дается перечень целей применения премиальных средств. А 225-я статья данного кодекса регламентирует уменьшение налогооблагаемой базы на величину премиальных.

Затраты на премирование включаются в расходы на оплату труда в таких случаях:

  • исключительное начисление премий за результаты профессиональной деятельности;
  • четкое обозначение условий получения данного вознаграждения в коллективном или трудовом договоре.

В противном случае документ относится к статье 270 и рассматривается как вознаграждение за деятельность, не предусмотренную трудовыми обязанностями.

Средства на такие премии берут из спецфондов или из чистой прибыли.

Заключение

Виды премий зависят от критериев, по которым они классифицируются.

Сотрудники компаний отождествляют такие понятия, как заработная плата и вознаграждение персонала за труд. При этом необходимо отметить, что понятие вознаграждения включает в себя не только заработную плату, но и ряд других понятий, таких как, к примеру, оплата медицинской страховки, отчисление всех налогов, которые работодатель регулярно перечисляет в налоговые органы, социальная страховка.

Правильно считать, что вознаграждение работникам — это все расходы, которые несет работодатель по отношению к определенному сотруднику на основании трудового соглашения. Даже оборудование рабочего места считается вознаграждением.

Что представляет собой вознаграждение?

Правильно определиться с вознаграждением — особая задача, стоящая перед работодателем и службой по работе с персоналом. С одной стороны, вознаграждение должно мотивировать сотрудника, с другой стороны, не должно расслаблять его, при этом удовлетворять и быть в пределах разумного относительно других вознаграждений на рынке труда.

Заработная плата, конечно, самая важная составляющая вознаграждения для сотрудника. Но если его не устраивает коллектив или обстановка на рабочем месте, если сотрудник не получает удовлетворения от работы, то долго он не проработает.

К примеру, интернет пестрит различными вакансиями, где необходимо заниматься активным поиском клиентов или ездить в командировки, обычно предлагают хорошую заработную плату, но мало кто претендует на все эти вакансии, они не устраивают многих с точки зрения социально-психологических факторов.

Поэтому вознаграждение стоит рассматривать как совокупность ценностей, важных для человека. Отметим, что у разных людей разные ценности.

Виды вознаграждения

  1. Внутреннее — это удовлетворение от самой работы, чувство значимости и результативности, когда человек понимает, что он умеет хорошо выполнять свою работу. Чтобы сотрудник почувствовал такое вознаграждение, необходимо четко определить его задачи и создать подходящие условия для их выполнения.
  2. Внешнее — это удовлетворение от того, что дает организация. Человек понимает, что он работает в престижной компании, у него престижная должность, карьерный рост, премии, увеличенный отпуск, оплачиваемая путевка на отдых, абонемент в спортзал, расширенная медицинская страховка, регламентированный час на обед, бесплатное питание, компенсация мобильной связи, компенсация стоимости проезда. Есть такие краткосрочные вознаграждения работникам, как билет в цирк или на концерт по льготной цене или бесплатно, который он может приобрести как себе, так и членам своей семьи.

Можно платить сравнительно небольшую заработную плату, но обеспечить сотрудника другими благами, и он будет доволен вознаграждением, которое дает ему работодатель.

Система вознаграждений

Надо понимать всю важность правильного определения величины вознаграждения. Система вознаграждений персонала образуется из совокупности отдельных вознаграждений. В результате неэффективной системы вознаграждения персонала начнется текучка кадров, снижение производительности, конфликты в коллективе.
Чтобы избежать негативных последствий, надо продумать, как повлиять на интересы сотрудников, чтобы они были заинтересованы в развитии организации, в которой работают. Все мы знаем, чем больше человек вкладывает сил или средств в какое-то дело, тем сложнее ему с этим делом расстаться, особенно если он получал хорошую отдачу в результате своей деятельности. Он будет из последних сил стараться, чтобы ранее вложенные усилия не пропали даром, стремиться усовершенствовать систему, чтобы она снова приносила хороший результат.

С целью привлечения кадров первым делом надо создать имидж организации. Это сыграет на амбициях сотрудников. Конечно, для большинства привлекательнее пойти на работу в крупную престижную компанию, нежели в маленькую организацию, от которой не совсем понятно, что ждать. Далее надо создать условия, в которых сотруднику захочется задержаться.

Важно контролировать такой показатель, как издержки на рабочую силу. Для этого надо вести учет вознаграждений работникам. Если просто увеличивать заработную плату, чтобы сохранить сотрудников, то можно обанкротиться. Вознаграждения должны быть достаточно интересны сотрудникам, но при этом не слишком затратны для работодателей. На каждом этапе развития организации необходимо пересматривать затраты на систему вознаграждения и ее эффективность.

Салон красоты и консервный завод принципиально отличаются друг от друга в плане стратегии своей деятельности. Поэтому для каждой отдельной организации надо рассмотреть наиболее подходящие составляющие вознаграждения персонала. На заводе эффективнее действует такая система оплаты труда, как оклад, в отличие от сдельной оплаты. В салоне лучше, чтобы персонал сам заинтересовывал клиентов и ценой, и качеством услуг. Когда мастер может немного увеличить расценки по сравнению с прайс-листом, побольше заработать и удовлетворить клиента, он будет стараться и более обходительно общаться с посетителями.

Методы вознаграждений

В более или менее стабильных компаниях наиболее эффективны стандартные методы вознаграждения. В компаниях, работающих в нестабильных условиях рынка, наиболее эффективны нестандартные методы вознаграждения.

Например, агентства недвижимости работают в постоянно меняющихся условиях рынка. Спрос на жилье то растет, то снижается. Цены на жилье то растут, то снижаются. Здесь эффективнее предусмотреть нестандартную систему мотивации. К примеру, абонемент в спортклуб не слишком дорого стоит, особенно если покупать оптом, а сотруднику будет приятно. В спортклубе можно найти и клиентов. При этом у вас в компании будут работать приятные на вид, активные и здоровые люди. Этот метод поощрения можно отнести и к турагентствам.

Стоит отметить, что изменение методов вознаграждения обычно принимается персоналом не очень хорошо.

Любые изменения на подсознательном уровне ассоциируются у людей с нестабильностью. Что-то непривычное появляется в столь уютном мирке. Особенно остро реагируют руководители среднего звена. Но также замечено, что если «расположить» этих руководителей, то у нововведения будет больше шансов на успех. Чтобы новые методы вознаграждения прижились наиболее безболезненно, рекомендуется применить их сначала только на части коллектива, например, на одном отделе или подразделении.

Эффективная система вознаграждения может быть создана, если просто посмотреть, какие недостатки есть в работе компании, и поработать над тем, чтобы их устранить. Если вдруг устранить их невозможно, то важно понять, к каким негативным последствиям они могут привести, и предпринять ряд мер, чтобы нейтрализовать эти последствия. Нет 100% эффективных систем вознаграждения, все составляющие этих систем различны и в различных группах могут быть применимы к той или иной организации и на определенных этапах развития.

Когда в организации разным сотрудникам платят заработную плату по разным системам, кому-то сдельно, кому-то в форме оклада, то и сотрудники по-разному относятся к производственному процессу.

Есть два основных критерия, и надо понимать, руководствуется ли сотрудник ими в процессе работы, насколько большое значение он придает заработной плате и как он видит взаимосвязь между своей производительностью и зарплатой. Чтобы не упустить эту взаимосвязь, зарплата должна состоять из трех составляющих: за выполнение определенных должностных обязанностей, за выслугу лет и за результативность. Оклад плюс ежегодная индексация плюс премии.

Виды премий работникам достаточно разнообразны. Однако помимо них существуют и иные способы вознаграждений. Рассмотрим, как можно материально поощрять работников.

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

  • платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
  • компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

  • оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
  • регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

  • перечень видов применяемых поощрений;
  • условия и периодичность их начисления;
  • круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
  • перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
  • систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
  • процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.

Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:

  • материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
  • нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.

Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:

  • в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
  • доплатах за выслугу лет.

Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:

  1. Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
  2. Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.

По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:

  • на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
  • относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.

К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.

Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2018-2019 годах

Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.

Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634).

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)

Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:

  • Т-11, оформляемая при премировании одного работника;
  • Т-11а, составляемая при поощрении группы работников.

Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.

Основанием для оформления приказа послужат:

  • утвержденные руководителем организации итоги распределения регулярных (систематических) премий;
  • имеющая положительную резолюцию руководителя организации служебная записка о представлении работника на нерегулярную (разовую) премию.

Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.

Итоги

Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.