Что такое кадровый менеджмент и с чем его едят. Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность Кадровый менеджмент в управлении организацией

Кадровый менеджмент – понятие довольно молодое в России, пришедшее вместе с перестройкой с потоком всего нового, западного и до тех пор незнакомого российским предприятиям. Старый добрый отдел кадров стал называться отделом по управлению персоналом, его деятельность в отношении сотрудников – кадровым менеджментом, и вообще слово менеджмент во всех его сочетаниях очень полюбилось в нашей стране, как и многие другие иностранные слова, особенно из деловой сферы, хлынувшие огромным потоком в русский язык и употребляемые и к месту, и не к месту, и кадровый менеджмент сам по себе еще не самый худший вариант.

Цель кадрового менеджмента – это управление людьми на предприятии – , контроль трудовой дисциплины, контроль за соблюдением трудового законодательства, и т.д.

Современных кадровый менеджмент прежде всего опирается на принципы фирменной каждого предприятия или компании. Основы кадрового менеджмента предприятия помимо общепринятых , общих для всех предприятий, должны отражать фирменный стиль предприятия, который бы выделял и отличал данное предприятиев инновационном плане, привлекал бы нужные кадры и вдохновлял бы сотрудников работать на данном предприятии на долгосрочной основе.

По мнению многих одной из главных задач кадрового менеджмента является привлечение и удержание на работе квалифицированного и нужного данномупредприятию персонала, что невозможно при недолжном уровне организации кадрового менеджмента и неграмотной работе с персоналом.

Бесплатный каталог политик и процедур по вопросам кадрового менеджмента

История кадрового менеджмента в России

Активное развитие кадрового менеджмента в России неизбежно привело к возникновению должности кадрового менеджера, грамотного управленца, знающего психологию, юридически грамотного и обладающего большими коммуникативными способностями. Так как в России система кадрового управления стала формироваться относительно недавно, возник вопрос, где взять специалистов. Из-за лакуны на рынке труда в HR переходили работать люди из разных профессий от бывших военных до секретарей компании и массовиков-затейников из домов культуры.

На начальном этапе становления этой управления персоналом в начале 90-х годов технологии и методы кадрового менеджмента активно перенимались российскими компаниями у западных предприятий. Новоявленные российские кадровики старались изучить все моменты, связанные с опробованной западной системой кадрового менеджмента, и пытались тем или иным способом адаптировать их к специфики управления в России. Методом проб и ошибокменеджерыпо персоналустремились создать свою систему кадрового менеджмента, которая была бы наиболее эффективна именно для данного предприятия в российских условиях. В большинстве случаев подход здесь был весьма прагматичный — ничего нового изобретать не надо – в мире все давно изобретено, необходимо просто грамотно и вдумчиво подобрать те управленческие принципы и добавить такие фишки и вишенки на торте, чтобы кадровый менеджмент предприятия дал свои качественные плоды и компания перестала бы беспокоить проблема кадров.

Сейчас, через 25 лет становления и развития дисциплина кадрового менеджмента в России представляет собой довольно сложный процесс, включающий в себя различные области психологии, экономики, коммуникации и IT. Помимо создания грамотной политики управления кадрами на предприятии, формирования профессиональной команды и управления данными кадрами, обучения и развития персонала, все больше руководителей отделов персонала озабочены вопросами создания корпоративной культуры, которая стимулирует творчество и инновации, выстраиваниям эффективных внутренних коммуникаций, повышением уровня вовлеченности персонала иособенностями межпоколенческой мотивации. Все чащеи чаще понятие кадрового менеджмента на современном рынке труда ассоциируется с престижем предприятия и его привлекательностью в глазах квалифицированных сотрудников. Кадры – наше всё, — говорят многие топ-менеджеры, —и за них нужно профессионально и грамотно бороться!

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Брянский государственный университет имени академика И. Г. Петровского

Социально-экономический институт

Финансово-экономический факультет

Кафедра управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

« Совершенствование кадр ового менеджм ента предприятия »

(на примере ООО «Фаворит»)

Выполнил:

Студент 3 курса, 3 группы,

ЭиУ на предприятии (таможня)

Тищенко Н.Н.

Проверила: Фещенко В.В.

Брянск 2012

Введение

1.Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента

1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия

1.3 Повышение качества трудовой жизни

2. Анализ кадрового менеджмента ООО «Фаворит»

2.1 Общая информация и организационная структура предприятия

2.2 Кадровый менеджмент ООО «Фаворит»

Заключение

Список литературы

Введение

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуальные. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

Кадровый менеджмент занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения).

Эффективность управления человеческими взаимоотношениями в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.

Актуальность и значимость проблемы совершенствования кадрового менеджмента на предприятии определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества на пути перехода страны к современной рыночной экономике.

Целью данной курсовой работы является анализ совершенствования кадрового менеджмента предприятия на примере общества с ограниченной ответственностью «Фаворит».

Задачами данной курсовой работы будут являться:

1. изучение сущности, целей и задач кадрового менеджмента, принципов и методов построения кадровой политики предприятия, повышения качества трудовой жизни;

2. исследование информации о предприятии, организационной структуры и кадрового менеджмента ООО «Фаворит»;

Объектом данного исследования является кадровый состав предприятия.

Предмет исследования - кадровый менеджмент предприятия.

При написании данной курсовой работы были использованы такие методы, как метод системного анализа, метод синтеза, дедукции и прогнозирования.

кадровый менеджмент управление персонал

1. Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия

1.1 Сущность , цели и задачи кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1) изучение рынка труда, поиск, наем, отбор и прием персонала;

2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;

3) определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

4) адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;

5) мотивация трудовой деятельности;

6) организация труда, разработка должностных инструкций;

7) соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

8) управление конфликтами и стрессами;

9) оценка трудовой деятельности и аттестация;

10) планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;

11) обеспечение безопасности персонала;

12) управление нововведениями в кадровой работе;

13) обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

14) управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;

15) управление социальным развитием кадров;

16) высвобождение персонала.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента (исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу):

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ -- начала ХХ вв. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это работник, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия -- обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями кадрового менеджмента на предприятии являются:

Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

Согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Деятельность по управлению персоналом -- целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

К основным методам управления персоналом относят:

1. экономические методы -- приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

2. организационно-распорядительные методы -- методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

3. социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях персонала и предприятия.

Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика является главным направлением в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;

Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

Требования производства, стратегия развития предприятия;

Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1) кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2) Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3) Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4) Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Кадровая политика формирует:

Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Проводится анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построение системы процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделение индикаторов состояния кадрового потенциала, разработка программы постоянной диагностики и механизма выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

1.3 Повышение качества трудовой жизни

Высокое качество трудовой жизни является неотъемлемым условием на пути к эффективному экономическому развитию предприятия.

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей с помощью качества трудовой жизни зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд связан с качеством трудовой жизни, который способствует реальному росту роли человеческого фактора в условиях технологического этапа научно-технического развития, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества трудовой жизни. В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль качества трудовой жизни в эволюции экономики непрерывно возрастает.

Вопрос повышения качества трудовой жизни является дискуссионным. Одни ученые считают, что повышение качества трудовой жизни возможно лишь после того, как предприятие станет устойчивым к внешним и внутренним возмущениям среды. Другие, наоборот, придерживаются теории социальной справедливости вне зависимости от экономического состояния предприятия. Эти направления не нашли научного признания и подвергались критике в силу своей несостоятельности и отсутствия четкой доказательной базы. Поэтому в настоящее время возникла потребность в создании работ, которые бы решали проблему повышения качества трудовой жизни в рыночных условиях, максимально подробно, детально исследовали весь спектр процессов, составляющих систему качества трудовой жизни.

Основные компоненты повышения качества трудовой жизни:

1. Удовлетворение работника своим трудом.

Дж. Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через их работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1) Работа должна быть интересной;

2) Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;

3) Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

4) Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

5) Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу;

6) Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

7) Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

2. Совершенствование организации труда.

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматизации. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека -- заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда -- это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы -- это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы -- это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ - содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. При рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие поточно-массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют.

2. Анализ кадрового менеджмента ООО «Фаворит»

2.1 Общая и нформ ация о предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Фаворит» учреждено решением собрания участников от 7 ноября 2007 года, в соответствии со статьей 87-94 ГК РФ, ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.98.

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Фаворит». Сокращенное наименование Общества: ООО «Фаворит».

Местонахождение и почтовый адрес предприятия: 241007, г. Брянск, ул. Дуки, дом 62, квартира 4.

Участниками определен уставный капитал в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей и формируют его денежными средствами.

Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество вправе открывать банковские и иные счета в национальной и иностранной валюте в российских и зарубежных банках и иных финансово-кредитных организациях в установленном законодательством порядке.

Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение находящимся в его собственности имуществом в порядке, определенном уставом, и в пределах, установленных российскими федеральными законами. Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах сферы оказания услуг, оплаты труда работников, распределения чистой прибыли, определения форм и методов управления обществом, за исключением случаев, урегулированных федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом (активами). Общество не несет ответственность по обязательствам Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований. Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам Общества.

Целями деятельности ООО «Фаворит» являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.

Предметом деятельности является самостоятельная хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных потребностей в продукции, работах и услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.

В соответствии с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности видом деятельности общества являются ремонтно-строительные работы.

Миссию ООО «Фаворит» можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в услугах предоставления ремонтно-строительных работ, отвечающих самым высоким требованиям клиентов.

ООО «Фаворит» производит отделочные работы в соответствии с европейскими стандартами, с использованием проверенных, современных технологий и качественных материалов.

Ассортимент предоставляемых ремонтно-строительных работ очень разнообразен.

Реализация ремонтно-строительных работ включает в себя следующие этапы:

I. Подготовительный этап:

1) знакомство с объектом - выезд на объект для осмотра и проведение обмеров, составление ведомостей;

2) анализ проектной документации: плана БТИ, архитектурного проекта;

3) анализ дизайн-проекта;

4) составление сметы на отделочные работы, установление сроков выполнения работ и общей стоимости работ, подписание договора.

II. Реализация проекта:

1) закуп материалов (осуществляется, либо заказчиком, либо ООО «Фаворит» на договорной основе);

2) выполнение подготовительных (черновых) работ;

3) выполнение основных (чистовых) работ;

4) согласование всех проводимых работ с заказчиком.

III. Сдача объекта:

1) прием готовой работы и подписание акта приемки-сдачи отделочных работ.

Высшим органом управления общества является общее собрание его участников. Управление в обществе с ограниченной ответственностью «Фаворит» осуществляется единолично - директором.

Директор ООО «Фаворит» реализует свои обязанности на принципе единоличия, несет персональную ответственность за деятельность предприятия.

Организационная структура предприятия - линейная. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху вниз. Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, который несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности в налоговые органы.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением финансовых обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Бухгалтерия подчиняется непосредственно главному бухгалтеру компании. Задачами бухгалтерии являются:

1) Организация и совершенствование бухгалтерского учета на предприятии;

2) Формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия;

3) Обеспечение контроля наличия и движения имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормативами.

Юридический отдел подчиняется в своей работе непосредственно директору предприятия, по заданию которого разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера. Также юридический отдел осуществляет методическое руководство правильной работой на предприятии, оказывает правовую помощь структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.

Другие функции юридического отдела ООО «Фаворит»:

1) ведение исковой и претензионной работы;

2) подготовка совместно с другими подразделениями предприятия материалов о хищениях, растратах, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной продукции и услуг, нарушении экологического законодательства и об иных правонарушениях для передачи их в суд, следственные и судебные органы;

3) осуществление учета и хранения, находящихся в производстве и законченных исполнением судебных и арбитражных дел;

4) участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия;

5) проведение, изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения и исполнения хозяйственных оговоров с целью разработки предложений о последовательной ликвидации выявленных недостатков и улучшении хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

6) оформление необходимых материалов о привлечении работников (в соответствии с установленным порядком) к дисциплинарной и материальной ответственности;

7) принятие участия в работе по включению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров, а также в рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности;

8) контроль своевременности предоставления структурными подразделениями справок, расчетов, объяснений и других материалов для подготовки ответов на претензии клиентов;

9) подготовка совместно с другими подразделениями предприятия предложений об изменении действующих или отмене утративших силу приказов и других нормативных актов, изданных на предприятии;

10) ведение работу по систематизированному учету и хранению действующих законодательных и нормативных актов, произведение отметок об их отмене, изменениях и дополнению;

11) подготовка справочной документации на основе применения современных информационных технологий.

Под руководством административного директора, который подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия, существует отдел кадров, отвечающий за подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием. Отдел кадров выполняет следующие функции:

1) подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием;

2) оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и инструкциями;

3) оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;

4) организация учета отпусков и отгулов работников;

5) ведет установленный учет и отчетность по кадрам, осуществляет выдачу справок, характеристик и других документов по запросам работников и других организаций;

6) организует работу военно-учетного стола;

7) ведет оформление документов на получение полисов обязательного медицинского страхования;

8) ведет статистику службы кадров.

Основной функцией отдела снабжения является бесперебойное и своевременное обеспечение необходимыми материалами.

Административно-хозяйственный отдел контролирует состояние офиса, производит закупку хозяйственного инвентаря и т.п.

Транспортный отдел отвечает за техническое состояние имеющихся в наличии у предприятия автомобильных ресурсов.

Подчиняясь генеральному директору, главный инженер руководит различными группами рабочих (группа по благоустройству, ремонтно-строительная группа). Ремонтно-строительная группа подразделяется на группу отделочников и монтажников, а также группу маляров и штукатуров. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1 Организационная структура ООО «Фаворит»

Управление в ООО «Фаворит» осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике и технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности предприятия. Каждая из указанных подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

2.2 Кадровый менеджмент предприятия

Работникам предприятия обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «Фаворит» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой -- должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

1. базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

2. надбавки и премии за результативность труда;

3. социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

4. доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

На предприятии используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для ремонтных бригад). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Система оплаты труда строится на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между элементами вознаграждения, а именно: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная и т. п. ООО «Фаворит» применяет формы стимулирования:

1. материальное вознаграждение;

2. ставка заработной платы;

3. дополнительные выплаты (помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, страхование).

В состав фонда заработной платы включаются все начисленные суммы оплаты труда и компенсационные выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. ООО «Фаворит» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности - производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии - обор персонала, адаптация, аттестация и другие.

Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО «Фаворит» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Фаворит» решаются следующие основные задачи:

1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

2. разработка программы развития нового или работающего специалиста;

3. определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника;

2. подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками;

3. формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

4. принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом в ООО «Фаворит », направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Фаворит » осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров - своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует на предприятии со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, ответственность и др.).

Что же касается таких технологий управления персоналом, как деловая карьера и формирование кадрового резерва, то на ООО «Фаворит» они не развиты.

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Фаворит», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

1) достижение взаимосвязи цели деятельности предприятия и отдельного сотрудника;

2) обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

3) обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4) устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

5) формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

6) изучение карьерного потенциала сотрудников;

7) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

8) определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ООО «Фаворит» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры предприятия - необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

...

Подобные документы

    Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.

    курсовая работа , добавлен 03.04.2014

    Понятие, цели и функции кадрового менеджмента. Методы построения и исследования систем управления персоналом на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами на примере ООО "Новэм", для повышения эффективности работы.

    дипломная работа , добавлен 01.10.2012

    Основные концепции управления персоналом современных предприятий. Взаимосвязь целей управления персоналом с общими целями организации. Эффективность кадрового менеджмента на предприятии ООО "ПО Энергокоплект". Предложения по его совершенствованию.

    курсовая работа , добавлен 09.03.2016

    Понятие и основные элементы кадрового менеджмента. Общая характеристика кадровой политики предприятия, ее содержания и принципов. Исследование внешних и внутренних факторов, влияющих на кадровую политику. Эффективность системы управления персоналом.

    реферат , добавлен 31.05.2015

    Анализ существующей системы кадрового менеджмента на предприятии ООО "Компания ТРИПЛАН". Принципы подбора и расстановки персонала. Оценка эффективности системы управления кадрами. Предложения по активизации резервов и устранению недостатков в организации.

    отчет по практике , добавлен 05.12.2012

    Понятие и структура кадрового менеджмента, его основные циклы. Современное развитие теории организации, принципы и механизм управления персоналом. Стратегические концепции кадрового менеджмента. Роль руководителя в эффективном управлении предприятием.

    курсовая работа , добавлен 23.01.2011

    Понятие, сущность и методы кадрового менеджмента, анализ типов и используемых методов. Характеристика найма работников как часть кадрового менеджмента. Этапы профессионального развития работников, проведение аттестации. Расторжение трудового договора.

    курсовая работа , добавлен 05.06.2014

    История развития и модели кадрового менеджмента. Цикл, структура и современное развитие кадрового менеджмента. Стратегические концепции управления персоналом за рубежом, стратегическое планирование и кадровая политика на предприятиях развитых стран.

    курсовая работа , добавлен 13.05.2010

    Понятие и закономерности кадрового менеджмента в сфере муниципальной молодежной политики. Критерии анализа эффективности, а также разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в исследуемой сфере Белгородской области и г. Белгорода.

    курсовая работа , добавлен 11.12.2017

    Теоретические аспекты, сущность, основные элементы, инструменты и технологии кадрового менеджмента, роль персонала в хозяйствующих субъектах. Проект мероприятий по оптимизации кадрового менеджмента предприятия и пути совершенствования управления кадрами.

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

  • 1) изучение рынка труда, поиск, наем, отбор и прием персонала;
  • 2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;
  • 3) определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;
  • 4) адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;
  • 5) мотивация трудовой деятельности;
  • 6) организация труда, разработка должностных инструкций;
  • 7) соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;
  • 8) управление конфликтами и стрессами;
  • 9) оценка трудовой деятельности и аттестация;
  • 10) планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;
  • 11) обеспечение безопасности персонала;
  • 12) управление нововведениями в кадровой работе;
  • 13) обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
  • 14) управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;
  • 15) управление социальным развитием кадров;
  • 16) высвобождение персонала.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента (исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу):

  • 1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ -- начала ХХ вв. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это работник, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
  • 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
  • 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия -- обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями кадрового менеджмента на предприятии являются:

  • - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
  • - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
  • - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

  • - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
  • - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
  • - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
  • - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
  • - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
  • - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
  • - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
  • - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Деятельность по управлению персоналом -- целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

К основным методам управления персоналом относят:

  • 1. экономические методы -- приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
  • 2. организационно-распорядительные методы -- методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
  • 3. социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Понятие и типы кадровой политики. Деятельность рекрутинговых агентств. Особенности планирования потребности в персонале, его наем, отбор, социальная адаптация, обучение и повышение квалификации. Проблема текучести кадров на примере ООО "Техносила-Инвест".





Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте . Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.


Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.

РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Кадровый менеджмент на предприятии.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!

Как правильно написать введение?

Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.


Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.



(курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:

8.12.2009/курсовая работа

Сущность персонала и его значение в деятельности и успешности предприятия. Основополагающие принципы подбора и расстановки персонала в организации, источники его привлечения. Виды кадрового резерва и принципы его формирования, этапы работы с резервом.

28.04.2008/курсовая работа

Непрерывность осуществления трудовых процессов а также обновления персонала требует от менеждеров организации соответственно и непрерывности работы по набору кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижение в должности.

23.08.2010/дипломная работа

Теоретические аспекты, сущность, основные элементы, инструменты и технологии кадрового менеджмента, роль персонала в хозяйствующих субъектах. Проект мероприятий по оптимизации кадрового менеджмента предприятия и пути совершенствования управления кадрами.

27.04.2010/дипломная работа

Характеристика сущности, элементов и этапов (планирование численности кадров, их набор и отбор), кадрового менеджмента. Проведение анализа хозяйственно-экономической деятельности с целью оценки системы управления персоналом на ЗАО "Балаковохлеб".

24.05.2002/курсовая работа

Роль человеческого фактора в управлении. Кадровая политика предприятия. Сущность, направления, проблемы, содержание, кадрового менеджмента. Сущность, цели и значение аттестации. Методы оценки личных и деловых качеств персонала.

15.12.2010/доклад

Менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Исторический опыт управления талантами. Этапы современного talent-менеджмента.

23.01.2011/курсовая работа

Понятие и структура кадрового менеджмента, его основные циклы. Современное развитие теории организации, принципы и механизм управления персоналом. Стратегические концепции кадрового менеджмента. Роль руководителя в эффективном управлении предприятием.

16.12.2010/дипломная работа

Теоретические основы кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика". Рекомендации по выбору формы обучения персонала и способов мотивации сотрудников на предприятии. Организационная культура как движущий фактор мотивации.

21.10.2010/дипломная работа

Мотивация как основная функция кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика", оценка организационной культуры. Рекомендации по выбору формы обучения персонала и комплексной системы нематериальной мотивации труда на предприятии.

20.12.2010/курсовая работа

Осуществление деятельности по управлению персоналом. Базовые понятия кадрового менеджмента. Сущность и характеристика труда персонала на ЗАО "Фармакор". Особенности кадровой политики, ее совершенствование. Анализ работы сотрудников и служб управления.

5.04.2009/учебное пособие

Программа итоговой государственной аттестации для подготовки студентов к комплексному государственному экзамену по специальности "Управление персоналом". В программу включены наиболее значимые темы: экономическая теория, статистика, основы менеджмента.

19.12.2009/дипломная работа

Кадровый менеджмент на разных этапах развития организации. Характеристика системы кадрового менеджмента предприятия ОАО "Ростсельмаш", диагностика этапов развития. Повышение эффективности работы с персоналом. Разработка корпоративной культуры предприятия

19.03.2004/курсовая работа

Основные подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический подход. Организационные культуры как объект управленческой деятельности. Повышение роли персонала в постиндустриальном обществе. Кадровый менеджмент.

ВВЕДЕНИЕ

менеджмент кадровый управление

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, которая будет ориентирована на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работниками.

В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

Количественное сокращение населения нашей страны - факт печальный, но не фатальный. Уменьшается число не только производителей, но и потребителей человеческих ресурсов.

Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась. Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждому человеку, пока нет.

За последние годы государство пыталось решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному принципу - образования, здравоохранения, науки, культуры.

Все это и обусловило актуальность изучения проблемы кадрового менеджмента на современном предприятии.

Целью работы является отражение теоретических вопросов организации кадрового менеджмента на предприятии. На основе анализа эффективности организации кадрового менеджмента на предприятии определить пути его совершенствования.

Курсовая работа включает следующие задачи:

· рассмотреть теоретические основы кадрового менеджмента предприятия на предприятии, выявить его основные функции;

· рассмотреть принципы и методы управления персоналом;

· изучить систему кадрового менеджмента на предприятии - объекте исследования;

· выявить позитивные и негативные моменты деятельности по управлению кадрами предприятия;

· разработать мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента.

Объектом исследования является персонал предприятия и система управления персоналом на предприятии.

В процессе исследования использовались общенаучные методы анализа и синтеза, логического моделирования, системный метод и другие научные методы. Для написания данной работы использовались периодические издания, статьи из журналов, интернет ресурсы, литературные источники, монографии, нормативно-правовые документы.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИИ

1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии

В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент - это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала».

Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент - это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.

Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой категории, как «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом .

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

Кадровая политика;

Система общей и профессиональной подготовки кадров;

Адаптация работников на предприятии;

Оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

Система развития кадров;

Межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

Деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями кадрового менеджмента предприятия являются:

Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

Согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу .

Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2 Принципы и методы управления персоналом в современных условиях

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

) экономичность - предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

) перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;

) комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

) простота - чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

) научность - ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

) прозрачность - система должна строиться на единой концепции;

) автономность - обеспечение оптимальной независимости структур;

) согласованность - взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

) устойчивость - наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

) комфортность - максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

) многоаспектность - управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

) прогрессивность - соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

) концентрация - аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

) специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

) непрерывность - отсутствие перерывов в работе системы;

) ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

) параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений

Методы управление персоналом - это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические .

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

3 Инструменты и технологии кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент охватывает настолько широкую сферу хозяйственной деятельности организации и управления ею, что рассмотреть все имеющиеся и используемые в современных организациях технологии управления кадрами в рамках настоящего исследования представляется затруднительным. Поэтому акцентируем внимание на тех технологиях, которые являются для современных организаций (не только российских) действительно новыми и нетрадиционными.

Технология управления как экономическая категория предполагает создание единой системы методов и средств, которые позволяют сформировать у работников того или иного параметра. Условно говоря, при помощи технологии и применяя ее, организация производит некий продукт, заключающийся во взаимосвязанных характеристиках работников для достижения целей организации.

В связи с этим следует выделить те характеристики, которые должны быть ключевыми в параметрах персонала современной организации:

Обладание возможностями для постоянного саморазвития;

Наличие возможностей для развития вместе с организацией.

Это основные параметры, которые следует выделять при разработке современных технологий управления персоналом. Для того, чтобы сформировать эти параметры следует предусмотреть некоторые направления технологии управления:

1) инструменты, используемые для развития персонала;

2) инструменты, используемые для обеспечения организации персоналом с заданными параметрами

) инструменты для формирования оптимального лидерского потенциала в объеме и количестве. необходимых для достижения целей менеджмента организации;

) наличие не просто персонала, а единой сплоченной команды, которая будет работать максимально эффективно;

) наличие синергического эффекта при управлении персоналом, для чего используется технология формирования корпоративной культуры;

) рациональность использования заложенных в персонале характеристик.

Рассмотрим основные характеристики, которые позволяют эффективно управлять персоналом современной организации.

Технологии развития персонала: адаптация, карьера, обучение, кадровый резерв.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.

Существуют различные формы, методы и подходы к профессиональному росту управленческого персонала. К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий, социально-психологический тренинг, программное обучение. Независимо от характера повышения квалификации разработка методов переподготовки основывается на соблюдении ряда обязательных принципов.

Одним из важнейших элементов системы служебно-профессионального продвижения и управления им является формирование в организации кадрового резерва для управленческого персонала.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест: результаты аттестации кадров; философия предприятия; кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание предприятия: планы служебной карьеры.

Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание. Это - должности высших руководителей, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе на высокой должности будущих руководителей - наиважнейший фактор успеха в конкурентной борьбе.

Поэтому современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Не случайно высшие руководители принимают непосредственное участие в этом процессе.

Технологии формирования персонала: анализ кадрового потенциала, подбор персонала

Под кадровой политикой понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Современное понимание кадровой политики рассматривается как единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой; создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

Подбора кадров по деловым качествам;

Сочетания преемственности и сменяемости кадров.;

Подконтрольности и подотчетности кадров.

Законности;

Плановости в кадровой политике;

Научности.

Технологии выявления и использования лидерского потенциала персонала

Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.

Ключевой фигурой формальной организации является лидер или администратор. Его роль и значение в современном обществе трудно переоценить: в развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров-администраторов. Эта задача особенно остро стоит перед Украиной, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Решение ее во многом зависит от выработки правильных, адекватных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях.

Использование лидерского потенциала работников заключается не только в том, что лидера можно использовать в качестве управляющего, а, прежде всего, в том, чтобы выявить в коллективе лидеров и определить, характер и природу такого лидерства, а также возможностей его использования. Основной задачей рассматриваемой технологии является формирование таких условий труда персонала, которые позволят максимально эффективно выявить и использовать те лидерские качества, которые имеются у всех работников в той или иной мере. Кроме того, используя данную технологию, руководство может более качественно распределять функции и ответственность между работниками с учетом не только индивидуальной мотивации к труду, но и с учетом психологической природы формирования или отсутствия лидерских качеств в каждом работнике.

Формирование команды

Восприятие коллектива со знаком «плюс» или со знаком «минус» зависит от множества факторов, прежде всего - от стиля управления, принятого в компании.

Главный отличительный признак команды - существование общей цели, которая разделяется всеми участниками процесса и каждый несет ответственность за ее достижение. На определенном этапе наступает «момент истины», и успех всей команды становится для участников важнее их личных интересов. Но это не означает, что команда обезличивает людей - просто приоритеты расставляются по-другому (смещаются от частного к общему).

Формирование корпоративной культуры

С течением времени, а также под воздействием обстоятельств, культура может претерпевать изменения. Поэтому следует знать, как проводить изменения такого рода. Важно определение факта изменения культуры. Хорошей проверкой результативности изменения культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера - проводника новой культуры люди продолжают вести себя по-новому. Если руководство организации пытается выяснить, произошли ли изменения в культуре, то это косвенно свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Украинские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Технология рационального использования персонала

Исходные положения данной технологии заключаются в следующем: обеспечение рациональной занятости работников; обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечение соответствия трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых позволяет чередовать нагрузки на различные части тела и органы чувств человека.

Рациональное использование персонала включает: достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников; распространение гибких форм занятости; уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации; обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работника; дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста .

Технологии кадрового менеджмента предполагают создание определенной последовательности действий и этапов по организации процесса управления работой персонала на предприятии.

В свою очередь управление персоналом - одна из ключевых функций, которая обязательно реализуется в любой отрасли с любым штатом. Не всегда для этого необходимо создание специальной службы или привлечение свободных финансовых средств. Но наличие четких технологий управления и действий менеджмента компании для эффективной работы с персоналом обязательно.

Таким образом, в последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1 Кадровая служба и ее функции

На кадровые службы возложены следующие функции:

· Управление персоналом;

· Кадровое делопроизводство.

В управлении персоналом необходимо понимать деятельность, направленную на повышение эффективности работы предприятия за счет повышения эффективности работы с его работниками. Данная работа состоит из следующих разделов:

· формирование системы управления персоналом;

· планирование кадровой работы;

· проведение маркетинга персонала;

· определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Основные задачи управления персоналом:

) кадровое планирование;

) работа по повышению квалификации кадров;

) учет персонального состава сотрудников, текучести кадров, рабочего времени, травматизма и т.п.;

) контроль над соблюдением трудовой дисциплины, за выполнением производственных заданий;

) анализ количественного и качественного состава персонала, изучение причин текучести кадров, динамика изменений профессионального состава за определенный период;

Среди задач, стоящих перед службой управления персоналом, является наём, оценка и отбор персонала. Основной задачей службы персонала является удовлетворение спроса предприятия на работников в качественном и количественном отношении. Есть два варианта пополнения предприятия необходимыми работниками: внутренний (из своих работников) и внешний (из людей, до сих пор не имели никакого отношения к предприятию). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1 .

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала

1.Наличие шансов для служебного роста, влияет на повышение степени привязанности к предприятию и улучшения социально-психологического климата на производстве. 2. Низкие затраты на привлечение кадров. 3. Претендентов хорошо знают в организации. 4. Претендент хорошо знает организацию. 5. Сохранение условий оплаты труда, сложившиеся в данной организации. 6. Высвобождение занятой должности для роста молодых кадров в данной организации 7. Быстрое заполнение освобожденной штатной должности, без длительной адаптации 8. «Прозрачность» кадровой политики. 9. Высокая степень управления кадровой ситуацией. 10. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. 11. Избежать текучести кадров. 12. Рост производительности труда. 13. Решение проблемы занятости имеющихся кадров. 14. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

1. Ограничение возможности вывоза кадров. 2. Возможны напряжение и соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вакантную должность. 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов, поскольку только вчера претендент на вакантную должность был наравне со своими коллегами. 4. Нежелание отказать в чем-то коллеге, имеет большой стаж работы в данной организации 5. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как на практике часто выдвигается кандидатура заместителя. 6. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах. 7. Удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние источники привлечения персонала

1. Более широкие возможности выбора. 2. Проявление новых импульсов для развития организации. 3. Новый человек, как правило, достигает признания 4. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.5. Меньшая угроза появления интриг внутри организации.

1. Более высокие затраты на привлечение кадров. 2. Высокий удельный вес работников, принимаемых «со стороны», способствует росту текучести кадров. 3. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. 4. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. 5. Плохое знание организации. 6. Длительный период адаптации. 7. Блокировка служебного роста для работников организации. 8. Нового работника плохо знают в организации.


Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики предприятия в целом. Взвешенное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без дополнительного набора. Схема найма специалиста на работу приведена на рис. 1.

Рис.1 Схема найма специалиста

С целью обеспечения предприятия необходимыми кадрами выполняют планирования работы с кадрами, суть которой заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимого количества в соответствии с их способностей, наклонностей и потребностей производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимально развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости .

2.2 Работа кадровых служб по повышению квалификации персонала в современных условиях

Персонал постоянно должен повышать свою квалификацию. На предприятии в службе управления персоналом необходимо иметь работника или отдел по подготовке и переподготовке кадров, в обязанности которого необходимо включить:

· организацию профессионального обучения рабочих и постоянное повышение квалификации руководителей, профессионалов, специалистов (подготовка, переподготовка и повышение квалификации на производстве, в профессионально-технических учебных заведениях, экономическое обучение, практическое обучение школьников и молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся);

· управление потребностями предприятия в квалифицированных кадрах, разработку проектов перспективных и годовых планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами, составление графиков направления работников в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с утвержденными планами, контроль их выполнения;

· участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.);

· осуществление руководства учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве;

· подбор кадров преподавателей и инструкторов из числа высококвалифицированных работников с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектация учебных групп;

· контроль систематичности и качества занятий, контроль успеваемости работников, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации;

· выполнение работы по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащение учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, участие в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих;

· организацию лекций и докладов, проведение семинаров и консультаций с целью повышения уровня подготовки наставников, преподавателей и инструкторов;

· подготовка трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами, составление сметы расходов на подготовку и повышение квалификации кадров, оплата труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контроль правильности использования средств с этой целью;

· участие в организации контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, за подготовкой и повышением квалификации работников в учреждениях профессионально-технического и высшего образования, последипломного образования;

· участие в организации работы квалификационных и аттестационных комиссий учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников;

· постоянное совершенствование форм и методов профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщение и распространение передового опыта в этой области;

· ведения учета работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализ качественных показателей результатов обучения и его эффективности, ведение установленной отчетности.

В малых предприятиях, где кадровые службы отсутствуют и их функции выполняет один-два сотрудника, ситуация с профессиональной подготовкой этих работников несколько иная. Они должны иметь универсальную подготовку по вопросам кадровой работы, чтобы выполнять соответствующие обязанности. Менеджер по персоналу должен быть проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном, самокритичным, иметь высокие моральные качества, выраженную направленность на работу с людьми и уметь решать нестандартные управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанных с конкретными конфликтными ситуациями, мыслить масштабно, обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы, поддерживать чувство собственного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу.

Главный менеджер в организации, отвечающей за человеческие ресурсы:

· работает как полноправный член команды витого руководства организации;

· предлагает концепции и стратегии, которые позволяют создавать, развивать и постоянно регулировать долгосрочные программы в области человеческих ресурсов, такие как программа управления персоналом, система дополнительных финансовых поощрений, программа развития персонала, программа взаимоотношений на рабочем месте и программа управления производительностью и эффективностью;

· следит за согласованностью программ в области человеческих ресурсов с организационной культурой;

· отстаивает перед высшим руководством наиболее эффективные стратегии использования человеческих ресурсов;

· является защитником профессии менеджера по человеческим ресурсам и ее профессионалов. Отстаивает важность этой сферы деятельности .

3 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Евпаторийская швейная фабрика»

ОАО «Евпаторийская швейная фабрика» основано в соответствие с решением Фонда имущества Автономной республики Крым от 24 января 1996 года путем преобразования государственного предприятия швейная фабрика в открытое акционерное общество (ОАО) согласно Указу Президента Украины от 26 ноября 1994 года №699/94 «О мерах по обеспечению прав граждан на использование приватизационных имущественных сертификатов».

Целью деятельности Общества является: полное и своевременное удовлетворение социальных потребностей в выполнении работ, выпуске, реализации товаров, получения прибыли и реализации ее на основании экономических и социальных интересов, планов трудового коллектива и государства.

Предметом деятельности является: производство швейных изделий, опытно-конструкторские, проектные разработки к модели; техническая оснастка оборудования и производственных процессов, металлические и деревянные конструкции, устройства для монтажа технологических и производственных помещений, капитальный ремонт и реконструкция технологического оборудования, реализация швейных изделий и торговая деятельность.

Функции Председателя Правления ОАО «Евпаторийская швейная фабрика» (руководителя предприятия) следующие:

Осуществляет руководство службой охраны труда и общее руководство работой всех цехов, объектов по обеспечению охраны труда;

Обеспечивает финансирование мероприятий по охране труда, их материально-техническое обеспечение;

Обеспечивает разработку и утверждает комплексные мероприятия по достижению установленных нормативов по безопасности труда;

Обеспечивает соблюдение законодательства о труде, Закона Украины «Об охране труда», выполнение Постановлений, приказов, решений и указаний Госгорпромнадзор, других контролирующих органов;

Является председателем постоянно-действующей комиссии по проверке знаний по вопросам охраны труда, рабочих и специалистов;

Обеспечивает разработку и утверждает должностные инструкции по охране труда, а также обеспечивает условия выполнения их;

Обеспечивает разработку и выполнение коллективного договора, в котором предусмотрены социальные гарантии в области охраны труда на уровне не ниже предусмотренного законодательством;

Обеспечивает проведение лабораторных исследований условий труда, аттестации рабочих мест на соответствие нормативным актам об охране труда в порядке и сроки, устанавливаемые законодательством, принимает меры по устранению опасных и вредных для здоровья производственных факторов;

Обеспечивает разработку и утверждает положения, инструкции, иные нормативные акты об охране труда, действующие в пределах предприятия;

Принимает срочные меры для помощи потерпевшим в случае возникновения на предприятии чрезвычайных ситуаций или несчастного случая.

Органами управления Обществом являются:

Высший Орган Общества - общее собрание акционеров Общества;

Наблюдательный совет. Является органом Общества, который с целью защиты интересов государства и акционеров осуществляет контроль над деятельностью правления Общества. Наблюдательный совет состоит из 5 членов по одному представителю от: Фонда имущества Автономной республики Крым; Укрсоцбанка г. Евпатории; Евпаторийской швейной фабрики; Министерства промышленности и энергетики Крыма; Евпаторийского исполнительного комитета городского Совета народных депутатов;

Правление Общества. Является исполнительным органом Общества, который осуществляет руководство его текущей деятельности;

Ревизионная комиссия. Осуществляет проверку финансово-хозяйственной деятельности правления Общества, которая утверждается Высшим органом Общества.

Общество осуществляет оперативный бухгалтерский учет результатов своей деятельности, а также ведет статистическую отчетность и предоставляет ее в установленном порядке и объеме органам государственной статистики.

2.4 Оценка эффективности управления персоналом ОАО «Евпаторийская швейная фабрика»

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.

Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, "если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности предприятия и технологии производства".

Основным направлением деятельности ОАО «Евпаторийская швейная фабрика» является производство швейных изделий и их реализация.

Таблица 2. Эффективность управления персоналом на предприятии за период 2010-2011 гг.

Коэф. об. кадров по приему, %

Коэф. об. кадров по выбытию, %

Коэф. текучести кадров, %

Коэф. Мобильности, %


Численность работников предприятия и его администрации за 3 квартала 2012 года приведены в табл. 3.

Таблица 3. Численность персонала ОАО «Евпаторийская швейная фабрика»

Исходя из данных, приведенных в табл. 2, можно рассчитать среднесписочную численность работников предприятия:

Чспис. =(75+675)/2=375 (чел.)

За этот период 2012 года был принят на работу 21 человек. Также всего уволилось 15 работников, из них: 5 - по собственному желанию; 3 - призыв на военную службу; 4 - по инициативе администрации; 3 - выход на пенсию. За первое полугодие 7 человек перешли на другую должность. На основании этих данных можно рассчитать следующие коэффициенты.

) Коэффициент оборачиваемости кадров по выбытию:

Кв. = 15/375 = 0,04 (4,0%)

Интенсивность оборота по выбытию имеет наибольшее значение в 2010 году анализируемого периода. В период 2011-2012 гг. значение коэффициента текучести персонала снижается, что указывает на прекращение оттока персонала. Это может быть определено как положительная тенденция, так как указывает на стабильность коллектива.

) Коэффициент оборачиваемости кадров по приему:

Кпр. = 21/375 = 0,056 (5,6%)

В 2010 году данный показатель составил 14%. В 2012 году данный показатель составил 5,6 %. В целом имеется значительное общее снижение интенсивности приема за весь период.

) Коэффициент текучести кадров:

Ктек. = (5+4)/375 = 0,024 (2,4%)

Данный показатель составляет 2,4 % и не превышает норму 5%, что свидетельствует об удовлетворении работников предприятия условиями труда, хорошей работе кадровой службы и благоприятной атмосфере в коллективе. В 2010-2011 годы имеется существенное снижение коэффициента. В целом за период можно наблюдать снижение коэффициента текучести кадров, что указывает на стабилизацию в трудовом коллективе.

) Коэффициент общего оборота кадров:

Ко. = (21+15)/375 = 0,096 (9,6%)

) Коэффициент пополнения:

Кпополн. = 21/15 = 1,4

) Коэффициент мобильности:

Кмоб. = 7/375 = 0,019 (1,9%)

За анализируемый период возрастает внутренняя мобильность персонала на предприятии, что указывает на внутренние резервы развития персонала и возможность использования рычагов карьерного роста для мотивации персонала.

Таким образом, экономические показатели свидетельствуют о том, что в таких сферах кадрового менеджмента, как набор-отбор персонала работа организована достаточно эффективно, что отражается в целом на повышении эффективности всей системы управления кадрами.

РАЗДЕЛ 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ОАО «ЕВПАТОРИЙСКАЯ ШВЕЙНАЯ ФАБРИКА»

1 Совершенствование работы отдела кадров предприятия

Значительную часть кадровой работы на предприятии ведут непосредственно руководители. Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и расстановке кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, стоящих перед предприятием. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в вопросах назначения или перемещения работника, оценки его деловых качеств всегда активное участие принимает его непосредственный руководитель, что предполагает компетентность последнего в вопросах кадровой работы. В обязанности руководителя также входит забота о расширении компетенции отделов кадров, повышении роли кадровых служб, совершенствовании их работы, повышении квалификации кадровых работников .

Одной из задач кадровой службы ОАО "Евпаторийская швейная фабрика" является организация подготовки и переподготовки кадров, обеспечения роста квалификации рабочих непосредственно на производстве в учебных заведениях. ОАО " Евпаторийская швейная фабрика " с этой целью должно развивать учебно-материальную базу, создавать учебные комбинаты, курсы и центры, школы по изучению передовых методов труда.

Повысить эффективность аттестации работников управления, а также обеспечить объективность ее оценок и выводов можно путем применения экспертных оценок специалистов и особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемым и подчиненными.

Важной проблемой предприятия является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

В составе резерва кадров на выдвижение целесообразно предусматривать два направления: оперативный и перспективный резерв (на более высокие должности руководителей долгосрочной подготовкой).

Подготовка в составе оперативного резерва, не должна длиться более трех лет, потому что "заседение" в резерве демобилизировавши влияет на активность работника, зачисленного в резерв, так как нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы предприятия.

Выдвижение кандидатов в резерв должно быть публичным с целью достижения большой объективности в оценке кандидатов, включаемых в списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, - это разнообразные и по возможности наиболее полные сведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвижение кандидатов в резерв кадров обсуждать на собраниях коллектива, сокращает ошибки при формировании резерва и сам резерв становится более надежным, потому что общественное мнение - самое важное и надежный источник информации о личности.

Представляет интерес практика создания кадрового резерва на некоторых предприятиях. На первой стадии формируется контингент молодых перспективных сотрудников, что с вероятностью, превышающей 0,5, могут быть назначены на руководящие должности. На второй стадии - из отобранных кандидатов определяют тех, кто имеет вероятность стать руководителем примерно 0,9, которых и включают в списки резерва. Данный пример кадровая служба ОАО "Евпаторийская швейная фабрика" может использовать и в своей собственной работе. Целесообразно также ежегодно заслушивать кандидатов в резерв на собраниях.

2 Повышения квалификации управленческих кадров

Руководитель предприятия должен знать задачи и функциональные обязанности подчиненных ему кадровых органов, чтобы эффективно направлять кадровую работу объединения, предприятия, осуществлять систематический контроль за деятельностью.

Подбор кадров на замещение должностей руководителей и специалистов обычно осуществляется либо путем повышения в должности работников своего предприятия (иногда после соответствующей учебы) из числа работников, зачисленных в резерв на выдвижение, или путем приема кандидатов на эти должности извне, с других предприятий, организаций.

Выдвижение в резерв руководящих кадров стимулирует повышение творческой активности работника и это необходимо учитывать при планировании и организации работы с резервом по его подготовке и обучению. При подборе кандидатов для включения их в резерв на выдвижение, а также и при организации обучения резерва целесообразно пользоваться разработанными квалификационным моделями разных уровней руководителей, профессиограммами, перечнем требований, предъявляемых к руководителям на современном этапе развития экономики страны. При комплектовании кадрового резерва необходимо принимать во внимание наличие у кандидатов опорных способностей, на базе которых можно развить другие профессионально важные качества. К таким способностям относятся: способность к обучению, внимания к людям, организаторские способности и специальные знания. Кадровым органам ОАО " Евпаторийская швейная фабрика" необходимо иметь в виду, что повышение творческой заинтересованности работника в работе сейчас становится одним из главных рычагов в эффективности производства.

Наиболее приемлемым на практике является путь замещения кадров руководителей и специалистов за счет выдвижения работников своего предприятия. Он дает возможность всесторонней проверки пригодности кандидата к новой должности, подготовки его к выполнению функциональных обязанностей на новой должности. В этом случае кандидату легче войти в курс жизни коллектива и решаемых им задач. Обычно известны и достоинства и определенные недостатки кандидата, что расширяет возможности их учета, особенно при подборе кандидатов на руководящую должность. Такого же качества, присущие кандидатам извне, не всегда в полной мере известны руководителю и коллективу данного предприятия .

Необходимо также иметь в виду, что выдвижение своих работников на более высокие должности способствует стабильности кадров, создает уверенность у членов коллектива в возможности роста по службе на своем предприятии. В то же время подбор кандидатов на замещение должностей извне, с другого предприятия или организации способствует притоку новых людей, и, если это передовые предприятия - передового опыта, свежих мыслей. Но назначение кандидата извне будет правильно понято коллективом ОАО " Евпаторийская швейная фабрика " только в том случае, если он будет выгодно отличаться по своим деловым качествам от кандидатов - работников данного предприятия. Поэтому подбор и назначение на должности руководителей кандидатов из других предприятий и организаций, как правило, должны происходить путем выборов на конкурсной основе.

Стоит обратить внимание также на вопросы, связанные с изучением пригодности кандидата на должность, замещается. Пригодность кандидата на должность определяется, прежде всего, его отношением к этой должности, наличием соответствующих знаний, умений, навыков, а в иных случаях и наличием у него соответствующих психофизиологических качеств.

При подборе кандидата на должность начальника отдела кадров в случае такой необходимости необходимо предъявлять ему квалификационные требования не только с точки зрения образовательного ценза, стажа работы на руководящих должностях, но и наличия такого качества, как умение работать с людьми.

В ходе осуществляемой радикальной реформы экономических отношений возникла необходимость привести в соответствие современным требованиям организации повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов хозяйства, имеет свои особенности. Изучение только теории не достигает своей цели, потому что только указывая общие пути решения проблем, оно не дает рецептов решения задач в каждой конкретной производственной обстановке. Поэтому в учебном процессе при повышении квалификации руководителей и специалистов необходимо давать минимум теоретических знаний на современном уровне, достигнутом наукой, и максимум данных о передовом опыте. Учебный процесс в системе повышения квалификации должен сочетать проблемные лекции с акцентированием внимания на проблемах, выдвинутых экономической реформой, с обучением практическим приемам действия руководителя и специалиста в условиях рыночной экономики, производя в них новые методы, новые подходы к практической деятельности. Для этой цели широко используются активные методы обучения:

деловые игры;

анализ конкретных ситуаций;

выездные занятия на передовых предприятиях отрасли;

обсуждение проектов;

дискуссии и др..

Конкретное содержание и выбор методов обучения в системе повышения квалификации определяется целью и задачами этого учения. При этом необходимо иметь в виду, что содержание обучения в системе повышения квалификации динамическое, программы обучения постоянно обновляются и уточняются.

Не нужно забывать о том, что оптимальный период пребывания на руководящей должности 5-7 лет, этому же периоду равно и временной критерий служебного продвижения. Руководитель, занимающий должность слишком долго, все менее объективно оценивает свои действия и поступки подчиненных, потому что усиливается влияние на него неформальных отношений. Постепенно у такого руководителя, производится консерватизм мышления, чувство вседозволенности, появляется склонность к привычным стандартных решений, он привыкает со своим окружением и теряет остроту оценки недостатков в деятельности подчиненных, у него притупляется чувство нового, снижается инициатива, пропадает интерес к делу. Практика работы предприятий свидетельствует о том, что в ряде случаев застой руководящих кадров, работающих десятилетиями на одном месте, является одной из причин сокрытия больших отрицательных явлений. В связи с этим было бы целесообразно ввести в практику систему периодического перемещения руководителей "по горизонтали".

Обучение руководителей и специалистов должно осуществляться как непрерывный процесс в течение всего периода их работы. В стране создается на новой основе единая государственная система переподготовки и профессионального роста кадров. Осуществляется переход к системе непрерывного, оперативного пополнения и обновления знаний руководителей и специалистов. Каждый работник определенную часть времени в течение дня, недели, месяца и года должен посвящать повышению квалификации, овладению современными достижениями науки, техники, культуры и передового опыта.

Важно также поднять личную ответственность и заинтересованность кадров в повышении квалификации. Поставить в прямую зависимость от ее результатов аттестации, деловой рост специалистов и установления им уровня заработной платы. Значительного усовершенствования требует нормативная база повышения квалификации, в частности для того, чтобы обеспечить его обязательность и регулярность.

Необходимым условием повышения эффективности системы повышения квалификации управленческих кадров и специалистов является отход от сложившихся стереотипов организации и методов обучения, которые сложились в период существования СССР.

Система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров включает следующие звенья:

государственные межотраслевые центры подготовки руководителей; отраслевые институты повышения квалификации руководителей и специалистов;

специальные факультеты и курсы при вузах;

курсы - на предприятиях.

Повышение квалификации руководителей и специалистов народного хозяйства организуется, в основном, по следующим направлениям:

должностное подготовка руководителей с целью подготовки их к выполнению своих обязанностей в новых условиях работы предприятий на более высоком организационном и техническом уровне;

подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

повышение квалификации специалистов по профилю базового обучения с целью подготовки работника к выполнению более сложной работы по специальности в новых условиях хозяйствования;

целевое повышение квалификации руководителей и специалистов.

3.3 Производственно-экономическое обучение кадров

В настоящее время от каждого работника требуется компетентность не только в осуществлении производственных обязанностей на своем рабочем месте, но и в вопросах эффективного хозяйствования на уровне цеха, участка, всего предприятия в целом. Решить эту задачу во многом призвано производственно-экономическое обучение кадров.

Производственно-экономическое обучение кадров - составная часть всей работы с кадрами и вестись она на каждом предприятии должна планомерно и целенаправленно. Укрепляется ее связь с жизнью, с решением ключевых задач ускорения социально-экономического развития общества.

Перестройка системы экономического обучения призвана усилить взаимосвязь изменения квалификационных разрядов, должностных перемещений и оплаты труда работников с уровнем их профессиональной подготовки, эффективность практического применения экономических знаний.

Требования к уровню экономических знаний для работников каждой категории отражены в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих и в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Обучение работников в различных постоянно действующих формах непрерывного производственно-экономического обучения органично дополняет повышения квалификации и периодическую переподготовку рабочих и инженерных кадров.

Комплексные учебные программы, по которым ведется производственно-экономическое обучение, направленные на обеспечение освоения кадрами актуальным проблемам экономической теории, современных достижений науки управления, новых методов хозяйствования в условиях рыночной экономики, на практическое овладение навыками анализа выполнения планов экономического и социального развития, решения конкретных хозяйственных задач, на использование лучшего отечественного и зарубежного опыта.

Обучение необходимо направить на то, чтобы повышалась производительность труда, строго придерживались порядок и дисциплина на производстве, велась решительная борьба с пьянством, тунеядством, преступностью.

Дифференцированные типовые учебные программы, рекомендуемые для проведения экономического обучения, во всех случаях должны уточняться на местах с учетом специфики предприятий и особенностей состава обучаемых. В плане социально-экономического развития ОАО " Евпаторийская швейная фабрика" должно предусматриваться создание необходимых условий для занятий, необходимой материально-технической базы для обучения кадров. В каждом трудовом коллективе должны быть созданы учебные классы, хорошо оформленные аудитории и кабинеты.

Наиболее рациональная структура и время обучения, состав и численность слушателей, общая продолжительность обучения, порядок подведения ее итогов и оценки профессиональных и экономических знаний учащихся, определяются в каждом отдельном случае, исходя из задач развития отраслей и особенностей функционирования трудовых коллективов .

Отличительной особенностью занятий должны быть активные методы обучения:

анализ конкретных ситуаций;

практические задания;

деловые игры;

семинары-практикумы;

выездные занятия;

конференции;

коллективный поиск резервов.

В трудовом коллективе открытого акционерного общества " Евпаторийская швейная фабрика " должна действовать эффективная система учета, обобщения и реализации предложений слушателей. Уровень производственно-экономического обучения сегодня должен отвечать самым высоким требованиям. Он должен обеспечивать формирование современного инициативного, творчески мыслящего работника.

ВЫВОДЫ

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, при различных условиях одни подсистемы могут быть ликвидированы, изменены, преобразованы.

Итак, главная цель современного кадрового менеджмента заключается в обеспечении настоящем и будущем каждого рабочего места и каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей должной квалификации.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отбора наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей на определенной должности.