Бизнес-процессы в управлении кадрами. Серочудинов Е.С., Аникина П.Б. Особенности управление персоналом в малом бизнесе Выдержка из текста

Как, используя процессный подход, организовать систему по управлению персоналом компании, рассказывает бизнес-тренер Александр Сагалович.

Далеко не всегда управление персоналом осуществляется системно и на плановой основе. Принципы и ценности, которые лежат в основе работы с персоналом могут быть не сформулированы, или никак не связаны со стратегией компании. Системы мотивации бывают сложны для понимания и расчетов, а их эффективность не отслеживается.

В результате эффективность работы компании падает, текучка кадров растет, некоторые вакансии остаются много месяцев не закрытыми. Падает качество обслуживания клиентов, растут реальные затраты на персонал (даже если фонд заработной платы уменьшается).

В этой серии статей я хочу изложить свое видение системы управления персоналом, основанное на процессном подходе. Оно не является академическим, я не предлагаю его в качестве пособия по НR. Основная цель - продемонстрировать принципы, на основе которых строится система управления персоналом как часть бизнес-процессов компании, интегрированная в общую систему регулярного менеджмента. Конкретные советы по управлению персоналом в части рекрутинга, мотивации и т.д., которые вы встретите, являются моим личным мнением, результатом опыта и обучения.

Определимся, что такое управление человеческими ресурсами. Майкл Армтсронг в книге «Практика управления человеческими ресурсами» дает вот такую трактовку: «Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. При этом основная цель УЧР - это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей».

Это определение кажется мне вполне соответствующим целям этой статьи. Некоторые авторы разделяют понятие УЧР и «управление персоналом». Но в этой статье это не принципиально, буду использовать эти понятия как синонимы.

Теперь несколько определений, которые я уже приводил в других статьях.

Структура бизнес-процессов - это модель бизнес-процессов компании, которая отражает иерархию процессов и связи между ними, подразделениями и внешним окружением через входы и выходы. Все входы/выходы имеют своего поставщика/получателя: процесс, подразделение, конкретного работника, внешнего контрагента.


Бизнес-процесс - периодически повторяемая, управляемая деятельность, результатом которой является некоторый ресурс, имеющий ценность для конкретного потребителя (клиента). Клиент может быть как внутренний, так и внешний.

Поэтому мы будем рассматривать в первую очередь структуру процессов УЧР, их связь между собой, другими процессами и стратегией компании.

Так как система управления персоналом содержит определенные элементы, выходящие за определение бизнес-процессов, я буду применять дополнительное понятие. Его рабочее название - универсальная процедур а . Это регламентированная деятельность, которая может схожим образом осуществляться в рамках любого проекта или бизнес-процесса. Ее результатом может быть материальный или информационный продукт, который используется далее в процессе или проекте.

Например, в программировании некоторая стандартная функция или процедура - скажем, сложение строк - может использоваться в самых разных случаях: при описании классов, объектов, других процедур и функций. Можно привести в пример и процедуры согласования документа, отправки электронной почты. Эти действия могут выполняться в рамках абсолютного любого проекта или процесса. Сами по себе они не «дотягивают» до отдельного процесса, но в тоже время, должны выполняться по определенным правилам.

Использование таких процедур в целом может упростить регламентацию процессов. Их можно описать один раз. Когда они снова встретятся, в других регламентах процессов, достаточно будет сделать ссылку на необходимый документ. За счет этого упрощается чтение регламента, экономится время, а также достигается определенное однообразие в деятельности.

Общая схема УЧР

Начнем с общей схемы управления человеческими ресурсами, и будем последовательно двигаться по ней, рассматривая на примерах ее элементы.


Кратко суть данной системы УЧР можно выразить следующим образом:

(1) В компании существует явные или неявные видения деятельности, стратегические цели и задачи, которые определяют принципы и стратегические цели управления персоналом.

(2) Стратегические цели управления персоналом в свою определяют конкретные бизнес-процессы УЧР.

(3) Также они определяют универсальные процедуры УЧР.

(4) В соответствии с правилами и принципами, установленными в процессах и процедурах, осуществляются конкретные акты управления персоналом.

(5) При этом для работы с информацией о персонале используется специальная база данных (далее «БД Персонала»).

Пример . В компании действует принцип расчета переменной части заработной платы, исходя из индивидуальных результатов по выполнению целевых показателей. Это верхняя, стратегическая часть системы.

В рамках бизнес-процесса «Управлять материальной мотивацией» была разработана система расчета переменной части заработной платы с учетом базовых принципов. После осуществления связанных с основной деятельностью бизнес-процессов, участником и/или владельцем которых являлся конкретный работник, плановых значений показателей он не достиг.

В конце отчетного периода в рамках бизнес-процесса «Рассчитывать переменную часть заработной платы» был произведен расчет. То есть осуществлен конкретный акт выполнения регламента процесса. Затем была выписана минимальная премия. Данные об этом были занесены в «БД Персонала».

После с работником необходимо провести беседу. Это надо, чтобы выявить причину низких результатов и не допустить их в будущем. Это можно сделать в рамках правил процедуры «Цикл PDCA» (цикл планирования-исполнения-контроля-анализа). Разговор с сотрудником будет также являться конкретным актом этой процедуры.

Теперь давайте рассмотрим отдельные элементы приведенной схемы.

Видение и стратегия

Видение, стратегия и цели компании - влияют на все процессы, связанные с управлением персоналом. Они составляют базовые принципы, на которых строятся конкретные процессы и процедуры, также они необходимы для планирования и целеполагания деятельности по УЧР.

Два важных принципа стратегии УЧР:

1. Она должна быть частью стратегии всей компании. Все принципы и ценности должны быть общими и не противоречить друг другу. Упрощенно, если компания ориентирована на предоставление уникального продукта в высшем ценовом сегменте, то и стратегия УЧР должна ориентироваться на такой продукт, учитывать высокий профессиональный уровень персонала, низкую текучку кадров, поддержание творческого потенциала и т.д.

2. Базовые принципы управления персоналом в части найма, мотивации, обучения, управления карьерой должны быть конкретными, ясными, понятными. Например, принцип премирования персонала, определенный как «за труд мы платим справедливо», для работников на самом деле не выражает ничего конкретного. Так же, как и принцип, положенный в основу обучения персонала «мы не скупимся на обучение работников». И напротив. Принцип «в нашей компании нет переменной части оплаты труда, а постоянная - устанавливается раз в год по результатам аттестации», хотя и может не соответствовать чьим-то представлениям о системе мотивации, но зато будет простым и понятным. При условии, что и принципы проведения аттестация будут также определены.


Конкретные стратегические цели компании желательно выражать в цифровом виде. Они необходимы для планирования и целеполагания процессов УЧР. Рост производства, продаж, внедрение новых технологий и т.д. должны быть заранее запланированы не только в части оборудования, программного обеспечения, маркетинговых акций, финансирования и т.д., но и в части найма, обучения, мотивация, карьерного роста работников.

Плановые значения показателей процессов управления персонала также должны быть связаны с общими стратегическими целями.

Пример стратегического плана работы с персоналом основанного на основных пунктах плана развития компании.


Для каждой ячейки определяем основные цели, мероприятия по достижению целей, критерии достижения целей, плановые значения целевых показателей.

Бизнес-процессы УЧР

Как видно из приведенной выше общей схемы, к бизнес-процессам УЧР относятся те, что непосредственно связанны с управлением персоналом - найм и отбор персонала, проведение обучения, планирование карьеры и т.д. Напомню, что приведенный на схеме перечень бизнес-процессов не является полным и окончательным. Компании на практике сами выделяют те или иные процессы, исходя из своего масштаба, особенностей культуры управления, видов деятельности и т.д.

Рассмотрим возможную схему бизнес-процессов управления персоналом, а также взаимосвязи процессов УЧР с другими процессами в компании. Именно соблюдение этих связей через входы и выходы процессов, регламентированных с учетом базовых стратегических принципов, обеспечивает необходимый синергетический эффект от процессного подхода к управлению персоналом.

Пример системы бизнес-процессов персонала для небольшой компании:



Более детально рассмотрим связь процессов УЧР с другими бизнес-процессами компании.

Процесс «Осуществлять отбор и найм персонала»


Процесс «Проводить обучения по ошибкам и изменениям»


Процесс «Разрабатывать и доводить систему мотивации персонала»


Аналогичным образом остальные процессы управления персоналом связаны между собой с другими бизнес-процессами компании.

Продолжение следует.

Александр Сагалович

Консультант , бизнес-тренер.

Опыт работы на различных позициях в производственных, логистических и торговых компаниях.

С 2003 года занимается преподавательской и тренерской деятельностью. С 2008 года занимается консалтинговой деятельностью в области управления бизнес-процессами.

Специализация: системы управления бизнес-процессами, складская логистика, автоматизация бизнес-процессов, управление персоналом.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Понятие и сущность малого бизнеса. Исследование современных тенденций в управлении персоналом в данной организации: особенности отбора и адаптации, особенности взаимодействия руководителя и подчиненных. Анализ, оценка и предложения по совершенствованию.

    курсовая работа , добавлен 04.12.2014

    Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.

    дипломная работа , добавлен 23.01.2016

    Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.

    курсовая работа , добавлен 13.12.2007

    Анализ рынка труда. Современные тенденции в управлении персоналом. Практика решения проблем и организации успешной работы по управлению персоналом на российских предприятиях. Мероприятия по совершенствованию процесса отбора кадров и адаптации персонала.

    дипломная работа , добавлен 24.01.2013

    Анализ оценки от неэффективного управления персоналом предприятия. Парадигмы управления персоналом в XX века. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента.

    курсовая работа , добавлен 27.07.2010

    Понятие малого бизнеса и некоммерческого предприятия, принципы менеджмента на них. Краткая характеристика организации и анализ экономических показателей, анализ организационной структуры, внешней и внутренней среды. Управление персоналом в организации.

    дипломная работа , добавлен 20.06.2012

    Сущность, стратегия и принципы системы управления персоналом организации, концептуальный подход к ее разработке. Анализ управления персоналом ООО "Галерея-Алекс": состояние системы найма, обучения, оценки и отбора, мотивации и стимулирования персонала.

    дипломная работа , добавлен 08.12.2011

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом в предпринимательской деятельности

1.1Особенности предпринимательской деятельности на современном этапе

1.2Управление персоналом как специфический процесс в предпринимательстве

1.3HR-службы: роли, задачи, место в структуре организации

2. Анализ деятельности ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

2.1Общая характеристика ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

2.2Характеристика службы персонала ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

2.3Аудит управления персоналом в ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

3. Пути повышения эффективности управления персоналом в ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

3.1Предложения по совершенствованию управления персоналом в ЗАО «Группа «ГРАНТ-Моторс»

3.2План внедрения предложенных мероприятий

3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Выдержка из текста

Информационные источники. Проблема, исследуемая нами, активно изучалась в нашей стране в 60−80 годы, результаты нашли свое отражение в трудах таких ученых, как Шепель В.М., Левитов Н.Д., Сироткин С.Г., Попов Г. Х., Джавадов Г. А., Шадриков В.Д., Рубан Г. С., Архангельский С.Н., Пилипенко Н.Н., Костаков В.Г., Русанов Е.С., Сергеева Г. П., Чижова Л.С., Котелова Ю.В. и др. Однако в настоящий момент отечественные ученые, занимающиеся проблемами кадрового менеджмента, только начинают обращать свое внимание на значимость проблемы оценки результатов деятельности службы управления персоналом в предпринимательской деятельности труда в современной методологической постановке данной проблемы.

Риски предпринимательской деятельности — это, прежде всего, коммерческие риски. Предпринимательские риски бывают чистые и спекулятивные. Чистые риски означают возможность получения убытка или нулевого результата…

На практике предпринимательская деятельность (если она финансово успешна), насколько бы она ни была защищена законом, предполагает массу разнообразных рисков, попыток внедрения враждебных лиц и процессов, и в конечном итоге интенсивную деятельность по защите предприятия.

Для решения поставленных задач в работе применялись такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия и некоторые другие, а также методы прикладной социологии, такие как интервью, анализ документов и некоторые другие.

Список литературы

1.Гражданский Кодекс Российской Федерации. — М.: Проспект, 2012. — 512 с.

2.Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2010. — 256 с.

3.Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: БХВ-Петербург, 2012. — 416 с.

4.Ансофф И. Стратегический менеджмент. — СПб.: Питер, 2010. — 344 с.

5.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.

6.Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 432 с.

7.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2010. — 224 с.

8.Бараненко С.П., Дудин М.Н., Лясников Н.В. Основы предпринимательства. — М.: Центрполиграф, 2010, — 192 с.

9.Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2012. — 624 с.

10.Веснин В.Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 240 с.

11.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010. — 688 с.

12.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2011. — 576 с.

13.Дафт Р. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2012. — 656 с.

14.Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. — М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. — 256 с.

15.Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века. — М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. — 256 с.

16.Друкер П. Практика менеджмента. — М.: Вильямс, 2010.- 400 с.

17.Егоршин А.П. Основы менеджмента. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. — 320 с.

18.Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с.

19.Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 272 с.

20.Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. — М.: КНОРУС, 2010. — 222 с.

21.Кибанов А.Я. Управление персоналом. — М.: КноРус, 2010. — 208 с.

22.Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. — М.: Вершина, 2009. — 320 с.

23.Лапуста М.Г. Предпринимательство. — М.: Инфра-М, 2009. — 608 с.

24.Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. — 670 с.

25.Лукичева Л.И. Управление организацией. — М.: Омега-Л, 2011. — 368 с.

26.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. — 672 с.

27.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.

28.Мишин В.М. Исследование систем управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 527 с.

29.Переверзев М.П., Лунева А.М. Основы предпринимательства. — М.: Инфра-М, 2009. — 176 с.

30.Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2011. С. 10−11

31.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. — М.: Эксмо, 2009. — 528 с.

32.Траут Д., Ривкин С. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции. — СПб.: Питер, 2010. — 304 с.

35.www.dist-cons.ru

36.www.grantmotors.ru

37.www.hr-portal.ru

38.www.kadrovik.ru

список литературы

Управление персоналом представляет собой вид деятельности по руководству сотрудниками, направленный на достижение целей организации при помощи использования труда, опыта, таланта этих сотрудников с учетом их удовлетворенности результатами своего труда.

Управление персоналом - это система организационных, экономических и социальных мер, воздействующих на создание условий для эффективной работы и развития персонала.

Управление персоналом следует рассматривать в трех основных аспектах (рис. 1):

Рис. 1. Аспекты управления персоналом Одегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. - М.: Юрайт, 2015. - 91 с.

Управление персоналом занимает лидирующие позиции в общей системе управления организацией. Новые условия работы, для которых характерны более жесткие проявления конкурентной борьбы за профессиональные качества сотрудников, совершенно иная атмосфера труда, определяют современные особенности управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая сфера управления включает в себя:

  • 1) планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
  • 2) составление штатного расписания и подготовку должностных инструкций;
  • 3) подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
  • 4) анализ качества работы и контроль;
  • 5) разработку программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  • 6) аттестацию сотрудников: критерии, методики, оценки;
  • 7) мотивацию: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе Щербакова Ю.В., Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие. - М.: Инфра-М,2016. - 287 с..

Рынок старательно диктует свои правила работы любому предприятию вместе с предъявлением персоналу конъюнктурой рынка множество новых до ныне неведомых требований, с борьбой за потребителя, быстротой реакции на спрос и умения приспосабливаться к частому изменению структуры функциональных обязанностей.

Высокая динамика коммерческой деятельности вынуждает каждого сотрудника постоянно тратить дополнительные усилия на повышение собственной квалификации, несмотря на то, что в обучении персонала в условиях рыночной экономики имеются существенные отличия от подготовки работников в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.

Произошло значительное усложнение системы стимулирования и мотивации сотрудников, прежде всего, в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижению разнообразных предварительных условий, жесткой увязкой материальных поощрений с получением прибыли и иными факторами. Так, для грамотно подобранной команды специалистов-профессионалов решение самых трудных задач не является проблемой. И наоборот, если коллектив апатичен, подвержен внутренним конфликтам и нездоровой конкуренции, то может «завалить» казалось, беспроигрышный проект.

Состав организационной структуры системы управления персоналом является совокупностью отделов и служб, взаимосвязанных в системе управления персоналом и ее должностными лицами. Подразделения, исполняющие функции управления персоналом -- можно рассматривать в широком смысле как службу управления персоналом. Конкретная роль и место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются роли и месту, которые занимает каждое специализированное подразделение по управлению персоналом и организационный статус его прямого руководителя.

Если специалисты в организации не справляются с имеющимися проблемами, то причинами можно считать:

  • -неправильный подбор кадров;
  • -невыполнение обязанностей работником;
  • -неправильное распределение обязанностей;
  • -неточное или даже ошибочное определение целей организации на данном этапе развития Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник. - М.: Магистр, 2014. - 465 с..

Организация решает такие проблемы заменой кадров, повышением их квалификации, более эффективными методами управления дисциплиной, включая усиление мотивации труда и кадровой перестановкой.

Управление персоналом является одним из самых важных сегментов жизни предприятия, способным значительно повысить эффективность данного предприятия. В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к условиям рынка. Но и рыночные условия постоянно меняются, выдвигая все новые требования к бизнес-процессам предприятия. В связи с этим растет актуальность управления персоналом, развитие которого должно быть непрерывным, для лучшего понимания и владения сегодняшней рыночной экономической ситуацией.

Таким образом, управление персоналом как специфическая сфера управления представляет собой вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ в. Так, на смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера взаимного сотрудничества.

УДК 159.9.23

ПОДБОР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СТРУКТУРЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Н.Н. КАЗИЕВА

(Дагестанский государственный университет)

Рассмотрены актуальные проблемы повышения эффективности труда в сфере предпринимательской деятельности за счет оптимального подбора и управления персоналом. Раскрьты эффективные методы кадровой политики. Предложена психологическая модель работы с персоналом.

Ключевые слова: предпринимательская деятельность, активность, управление, самоменеджмент, персонал, кадровая политика.

Введение. В настоящее время кадровая политика организации становится одной из составляющих корпоративного имиджа, от которой во многом зависит успех организации. Изменения на рынке труда влекут за собой изменения и кадровой политики в организациях, что отражается на конкретных судьбах и профессиональном пути специалистов. Кадровые процессы объединяют в целостную систему профессиональный путь человека с социальными процессами и ситуациями в обществе и организации.

Основное содержание кадровой политики и управления персоналом. Целью кадровой политики должно быть экономически целесообразное и психологически обоснованное (с учетом способностей, умений, притязаний и мотивации) распределение персонала между вакантными рабочими местами. Кадровое планирование, представляющее собой сложную деятельность (планирование потребностей в персонале, привлечение и сокращение персонала, обучение, сохранение кадрового состава и др.), становится интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. Виды кадрового планирования определяются как внешними (изменения конъюнктуры и структуры рынка, конкурентные отношения, экономическая политика и др.), так и внутренними факторами (запланированный объем сбыта, техника, технология, организация производства и труда, текучесть кадров и др.) .

Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для согласования которых необходимо создать в организации сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом. Для каждого человека комбинация ожиданий относительно различных аспектов труда, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида зависят от множества факторов (личностные характеристики, цели и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т.п.).

В свою очередь, организация ожидает от человека, что он проявит себя как специалист в определенной области, разделяющий ценности организации и способствующий успешному ее функционированию и развитию; как член коллектива, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами и др. . Управление кадровыми процессами является одной из важнейших сторон кадровой политики любой организации. Поскольку оптимизация кадровых процессов связана, прежде всего, с воздействием на людей, ее эффективность не может быть достигнута без использования специфических инструментов, технологий, которые опираются на данные психологии.

Анализ трех стратегий управления - бюрократической, гуманистической и организационно-культурной свидетельствует, что первые две не способствуют созданию благоприятной ситуации взаимодействия. Бюрократическая стратегия не учитывает человеческий фактор, гуманистическая дистанцирует цели и ценности высшего руководства от целей и ценностей персонала. Только стратегия управления, ориентированная на использование организационной культуры,

подразумевает, что команда высших руководителей стремится связать служащих со своими целями и ценностями, активизируя эмоции и чувства, пробуждающие преданность, верность и обязательства перед компанией. Таким образом, определяющим признаком, отличающим использование культуры от других форм управления, является то, что культура передается ее участникам через выражение чувств, убеждений и отношений .

Организационная культура оценивается и усваивается членами организации и влияет на их организационное поведение. Поэтому организационная культура может рассматриваться как детерминанта социальной жизни организации - одна из организационных подсистем, выполняющая такие значимые функции, как адаптация и интеграция ее сотрудников. Понятие «организационная культура» является новым и недостаточно разработанным, но имеет тенденцию наделять особым значением взаимоотношения, механизмы обратной связи, представления о соответствии между различными элементами организации.

В проблеме взаимодействия человека и организации акцент смещается на взаимную заинтересованность и единство ценностно-смысловых начал. Это находит свое отражение в организационно-культурном подходе к управлению, в рамках которого организации рассматриваются как нормативно-ценностные системы. Ключевую роль в управлении играют ценности, убеждения, интересы людей, на которые ориентированы управленческие действия. Использование организационно-культурного подхода в управлении предполагает задействование эмоциональных факторов .

Элементы организации лежат в основе выделения критериев подбора персонала в организации. Решающее значение в качестве критериев подбора персонала традиционно имеют служебные обязанности, профессиональные задачи и условия труда. В современных условиях традиционный подход дополняется с точки зрения соответствия качеств персонала особенностям организации. Любая организация - гибкая динамичная структура, развитие которой имеет определенную цикличность. На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава - привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию кадров. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда. Стадия спада требует работы по оптимизации кадровой программы, ее реструктуризации.

Управление персоналом всегда является реализацией той или иной формы власти. Существуют индивидуальные различия в предпочтении руководителями различных форм власти. Руководители с повышенным уровнем тревожности склонны к использованию власти, основанной на санкциях и традиционной власти. Руководители, считающие свои успехи исключительно результатом собственных достоинств, профессионализма и высокого уровня знаний, предпочитают власть, основанную на вознаграждении. Экспертная и харизматическая формы власти являются привлекательными для гибких в общении и легко вступающими в новые социальные контакты.

Выбор форм власти определяется и особенностями ситуации. В ситуациях, в которых руководство осложняется действием объективных причин (дефицит информации; лимита времени; высокая степень ответственности), руководитель предпочитает использовать формы власти, основанные на вознаграждении, санкциях, и экспертную власть .

Эффективность кадровой политики организации зависит от учета особенностей регуляторов поведения, присущих ее персоналу. К таким регуляторам традиционно относят ценностносмысловые ориентации личности и ее ценности. Ценности - это эксплицитные или имплицитные концепции желаемого, характеризующие индивида или группу и определяющие выбор типов, средств и целей поведения.

Организационные ценности, отражая осознанное отношение работника к различным организационным факторам, являются значимым компонентом организации. В организации как сложной системе всегда существуют актуальные противоречия на уровне ценностей. Наиболее общий

список ценностей и ценностных альтернатив, с которыми регулярно сталкиваются работники включает: власть, закон, работа, результат, возраст, образование, равенство людей, отношение к риску, помощь другим, поощрение или наказание, удовольствие.

Управление кадровыми процессами в организации основывается на представлениях о трудовой мотивации. Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, выбора профессии и выбора места работы. Конкретная деятельность определяется всеми этими мотивами.

Многочисленные концепции трудовой мотивации сконцентрированы вокруг двух теорий: для предпринимателей характерен отказ от стимулов и обращение к мотивации, к расширению мотивационных зон, способных побуждать персонал к эффективной работе. Такой мотивационный фактор, как «размер заработной платы», не выделяется столь резко, как можно было ожидать. В число ведущих мотивационных факторов входят:

Интерес к своему делу;

Желание соответствовать высоким ожиданиям лидера фирмы;

Потребность работать в среде профессионалов своего уровня;

Удовольствие работать среди этих людей .

Значимой проблемой управления мотивацией является высокий уровень мотивации работы в фирме, с одной стороны, и контрактная система, с другой. Как показывают данные исследований, многих профессионалов контрактная система травмирует: они рассматривают право фирмы разорвать контракт по истечении срока его действия как выражение контроля над эффективностью труда. Особенно незащищенными в этих случаях оказываются сервисные службы. На них приходится наибольший объем такой работы, где успех незаметен, а вот срывы, наоборот, сопровождаются наибольшей оглаской. Поэтому сервисные службы фирм наиболее конфликтогенны .

В связи с этим, внутриорганизационные перемещения персонала должны осуществляться в рамках индивидуально спланированной карьеры профессионала. Карьера создает предпосылки для творческого роста профессионала, его самоактуализации в организации. В этом контексте карьера профессионала выступает и как итог, выражение, и как условие непрерывной профессионализации субъекта деятельности. Плохо спланированная карьера является тормозом профессионального развития личности, а в контексте жизненного пути личности источником глубокой неудовлетворенности жизнью в целом.

Принципиальной особенностью при подборе персонала в структуры, организованные успешными предпринимателями, является отказ от функционально-иерархической решетки (неважно, кем ты был раньше - важно, сумеешь ли ты здесь и сейчас самостоятельно реализовать поставленную задачу). При отборе персонала большое внимание уделяют коммуникабельности и инициативности. При найме персонала следует учитывать соответствие личностных особенностей сотрудников, прежде всего - ценностно-смысловых устремлений, философии и ценностям организации. Только в этом случае сформулированные в философии организации ценности будут реально воплощены.

Предпринимательство требует такого напряжения, которое порождает установку на минимизацию усилий. Поэтому предприниматели предпочитают работать с профессионалами, способными быстро принимать решения и реализовывать задачи. Предприниматели хотят общаться с достаточно узким кругом «понимающих» людей . В фирме руководитель и управленческая команда работают практически с каждым сотрудником. В этом проявляется специфическая характеристика управленческой культуры: не пользоваться информацией из вторых рук, а контролировать по мере возможности через непосредственного исполнителя. Очевидно, что это создает проблему перегруженности предпринимателя.

Исследователи отмечают, что в российских бизнес-структурах часто при подборе кадров происходит декларация со стороны руководства требований к кандидатам, основанных на прин-

ципах предпринимательской культуры, а реальная оценка кандидатов производится по принципам, действующим в клановой структуре. Представители предпринимательской культуры плохо приживаются в клановой организации, рассматривающей ценность работника с точки зрения их преданности, и решающей задачу по увеличению зависимости работника.

В связи с задачами проектирования карьеры работника необходима, прежде всего, диагностика уровня профессионального развития субъекта деятельности, его жизненных ценностей, направленности и глубины зон развития профессионально важных качеств и навыков, а также внедрение процедур коррекции стиля профессионала в целях повышения эффективности функционирования профессионала в определенной системе требований .

Планирование карьеры специалистов осуществляется в контексте планов развития самой организации, тех инновационных процессов, которые являются условием ее выживания и развития. Поэтому существенным моментом управления кадровыми процессами является учет инновационного потенциала персонала и в целом организации как системы.

Для того чтобы работники успешно трудились, достигая высоких результатов своей деятельности, были удовлетворены профессией, местом работы, следует создать определенные условия:

Работа должна заинтересовать работника, сформировать у него положительную мотивацию к ответственной деятельности;

Высоко-профессиональная обученность работника (подбор для каждого работника такой трудовой деятельности, которая соответствовала бы не только его интересам, но и его индивидуальным особенностям);

Оптимальная организация для эффективной работы (удобное рабочее место, эстетически оформленное производственное помещение, оптимальный режим труда и отдыха).

На основании перечисленных предпосылок можно сформулировать главные задачи или направления работы психологов в организации:

Формирование у работников положительной мотивации к труду;

Подбор, оценка и расстановка кадров;

Совершенствование процесса производственного обучения, повышение уровня профессиональной компетентности работников;

Оптимизация условий труда.

Профессиональная адаптация - это постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда. Социальная адаптация - приспособление к совокупности новых ролей и связей с окружающей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям. К средствам и способам информационного обеспечения контроля адаптации можно отнести периодические беседы с работником на рабочем месте, беседы с руководителями различных уровней, комплексные исследования степени удовлетворенности трудом, анализ объективных данных о деятельности работника и т.д.

Полученная информация входит в систему организационного обеспечения процесса адаптации в организации. Такая система может базироваться, например, на стандартах организации, которые определяют основные процедуры воздействия разных звеньев управления на адаптаци-ию работника. Интегрированная система информационного и организационного обеспечения контроля адаптации позволяет не только управлять указанным процессом, определять пути профессионального роста, но и осуществлять эффективные профилактические меры для устранения причин текучести кадров в организации .

Логика развития концепций управления представляет собой переход от механистического понимания данного феномена (ранние теории управления) к личностно-ориентированному. Современные исследователи и практики делают акцент на понимании значимости человеческого

фактора. В рамках этого подхода постулируется приоритетность человеческого ресурса, обусловленная его уникальностью и безграничностью. Эффективность работы организации напрямую связывается с состоянием этого ресурса. Ключевыми вопросами управления персоналом становятся проблемы планирования и развития человеческого ресурса. При этом под ресурсом подразумеваются не только профессиональные навыки работников организации, но и их индивидуально-психологические особенности, мотивация, ожидания, система ценностей и т.д. .

Особую значимость приобретает забота о развитии и обучении персонала. Создавая условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряя процесс адаптации к изменяющимся условиям производства, обучение персонала включает в себя все усилия по поддержанию или повышению квалификационного уровня работающих путем дополнительной подготовки . Однако развитие персонала не является главной задачей для большинства предпринимателей, у которых нет даже представлений о том, какие типы обучающих ситуаций необходимы для развития профессиональных качеств и каким образом их организация могла бы использовать тврорче-ские способности своих работников. Широко распространено ошибочное представление о том, что рабочее место не является местом обучения, для этой цели существуют образовательные учреждения .

Предлагаемая нами модель работы с персоналом как самоменеджмент еще так активно не применяется в практике. Традиционно самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя и только в последнее время стал выделяться в самостоятельную область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент должен стать эффективным инструментом психологического изучения работников предприятия .

Заключение. Анализ системы подбора и управления персоналом в структуре предпринимательской деятельности позволяет сделать следующие выводы:

Целью кадровой политики является экономически целесообразное и психологически обоснованное (с учетом способностей, умений, притязаний и мотивации) использование трудовых ресурсов, планирование потребностей в персонале, привлечение и сокращение персонала, обучение, сохранение кадрового состава и др.;

Направления кадровой политики организации определяются как внешними, так и внутренними факторами;

Эффективность кадровой политики организации зависит от учета особенностей основных регуляторов поведения, присущих ее персоналу, к которым относятся, прежде всего, ценностно-смысловые ориентации личности и ее ценности;

Актуализируется проблема понимания закономерностей и механизмов развития, обучения персонала и реализации его творческого потенциала.

В сфере предпринимательской деятельности существует реальная возможность повышения активности деятельности персонала за счет комплексного использования современных методов исследования и консультирования, а также зависимость эффективной кадровой политики с учетом особенностей психологических регуляторов поведения, присущих персоналу.

Библиографический список

1. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М., - 1997.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М., 1998.

3. Викентьева Е.Н. Привлекательность труда в контексте организационной культуры // Современные проблемы психологии управления: сб. науч. тр. / Е.Н. Викентьева // РАН. Ин-т психологии, Твер. гос. ун-т; отв. ред. Т.П. Емельянова, А.Л. Журавлев, Г.В. Телятников. - М., 2002. -С.100-121.

4. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций; отв. ред.

А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. - М., 2001. - 288 с.

5. Чирикова А.Е. От стимулов - к мотивации / А.Е. Чирикова // ЭКО: Экономика и организация пром. пр-ва. - Новосибирск, 1997. - №9. - С.142-151.

6. Бабаева Л.В. Бизнес - элита России: образ мышления и типы поведения / Л.В. Бабаева, А.Е. Чирикова // ЭКО: Экономика и организация пром. пр-ва. - Новосибирск, 1995. - №1. - С.117-145.

7. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем / Е.Г. Молл // Вопросы психологии. - 1998. - №3. - С.85-91.

8. Управление персоналом; под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998.

9. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен. - М., 2002. - 396 с.

10. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления / В. Токарев // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №3.

Материал поступил в редакцию 03.10.2011.

1. Odegov Yu.G. Upravlenie personalom / Yu.G. Odegov, P.V. Zhuravlyov. - M., 1997. - In Russian.

2. Vixanskij O.S. Strategicheskoe upravlenie / O.S. Vixanskij. - M., 1998. - In Russian.

3. Vikent"eva E.N. Privlekatel"nost" truda v kontekste organizacionnoj kul"tury" // Sovremenny"e problemy" psixologii upravleniya: sb. nauch. tr. / E.N. Vikent"eva // RAN. In-t psixologii, Tver. gos. un-t; otv. red. T.P. Emel"yanova, A.L. Zhuravlyov, G.V. Telyatnikov. - M., 2002. - S.100-121.

4. Psixologiya sovmestnoj zhiznedeyatel"nosti maly"x grupp i organizacij; otv. red. A.L. Zhuravlyov, E.V. Shoroxova. - M., 2001. - 288 s. - In Russian.

5. Chirikova A.E. Ot stimulov - k motivacii / A.E. Chirikova // E"KO: E"konomika i organizaciya prom. pr-va. - Novosibirsk, 1997. - #9. - C.142-151. - In Russian.

6. Babaeva L.V. Biznes - e"lita Rossii: obraz my"shleniya i tipy" povedeniya / L.V. Babaeva, A.E. Chirikova // E"KO: E"konomika i organizaciya prom. pr-va. - Novosibirsk, 1995. - #1. - S.117-145.

7. Moll E.G. Planirovanie svoej kar"ery" rukovoditelem / E.G. Moll // Voprosi psixologii. - 1998.

- #3. - S.85-91. - In Russian.

8. Upravlenie personalom; pod red. Bazarova T.Yu., Eryomina B.L. - M.: YUNITI, 1998. - In

9. Raven Dzh. Kompetentnost" v sovremennom obshhestve: vy"yavlenie, razvitie i realizaciya / Dzh. Raven. - M., 2002. - 396 s. - In Russian.

10. Tokarev V. Gipoteza o novoj paradigme upravleniya / V. Tokarev // Problemy" teorii i prak-tiki upravleniya. - 2001. - #3. - In Russian.

PERSONNEL RECRUITMENT AND MANAGEMENT IN BUSINESS STRUCTURES

(Dagestan State University)

Some current questions of the labour productivity increase in the business area through the optimal personnel recruitment and management are considered. Some effective techniques of the recruitment policy are described. A psychological model of the personnel development is offered.

Keywords: entrepreneurship, activity, management, self- management, personnel, recruitment policy.